Omkleden op het werk: vanaf wanneer tikt de klok?

Moet een werknemer worden betaald voor de tijd die hij nodig heeft om zich om te kleden vóór of na de werkdag? Het lijkt een eenvoudige vraag, maar het antwoord is genuanceerd. Of omkleedtijd als arbeidstijd moet worden beschouwd, hangt af van verschillende factoren. We zetten de belangrijkste aandachtspunten op een rij.

Wanneer is omkleedtijd arbeidstijd?

De Belgische wetgeving bevat geen specifieke regeling over omkleedtijd. Daarom moet worden teruggevallen op de algemene definitie van arbeidsduur in artikel 19, tweede lid van de Arbeidswet. Volgens deze bepaling is arbeidsduur de tijd gedurende welke de werknemer ter beschikking staat van de werkgever. Het is dan ook los te zien van het werkelijk verrichten van arbeid.

De omschrijving van het begrip arbeidstijd is door de invulling en interpretatie door Europese en Belgische rechtspraak niet zo evident als het lijkt. Of bepaalde tijd arbeidstijd is of niet, is een vraag die zeker niet eenduidig wordt beantwoord in onze rechtsorde.

De Europese regelgeving (Arbeidstijdrichtlijn 2003/88) omschrijft de arbeidstijd als de tijd waarin de werknemer (1) werkzaam is, (2) ter beschikking van de werkgever staat en (3) zijn werkzaamheden of functie uitoefent. Het Belgische aanknopingspunt inzake arbeidstijd vinden we derhalve ook terug in de Europese regelgeving, met name het ter beschikking staan van de werkgever. De Europese rechtspraak vult de Belgische Arbeidswet aldus aan met een aantal bijkomende voorwaarden.

Uit de rechtspraak van het Hof van Justitie (dewelke later werd overgenomen door het Belgische Hof van Cassatie) blijkt dat de vraag of een periode van aanwezigheid op het werk moet worden gekwalificeerd als arbeidstijd, afhangt van de vraag of de werknemer zich ter beschikking moet houden van zijn werkgever en dat de determinerende factor het feit is dat hij gedwongen wordt fysiek aanwezig te zijn op een door de werkgever bepaalde plaats en zich daar ter beschikking te houden van de werkgever om zo nodig onmiddellijk de geëigende prestaties te kunnen verrichten.

Conform nationale rechtspraak van het Hof van Beroep te Gent werd ook reeds geoordeeld dat tot de arbeidsduur behoort: de tijd waarover de werknemer, al verricht hij geen werkelijke arbeid, geen vrije beschikking heeft, omdat hij hem doorbrengt onder het gezag van de werkgever wier voorziene en onvoorziene oproepen hij moet verwachten en beantwoorden.

De centrale vraag is dan ook of de werknemer tijdens het omkleden al geacht kan worden ter beschikking van de werkgever te staan.

Het verplichte karakter

Bij de beoordeling of omkleedtijd als arbeidstijd moet worden beschouwd, is het verplichte karakter van het omkleden een doorslaggevend criterium.

In bepaalde sectoren vloeit die verplichting rechtstreeks voort uit veiligheids-, gezondheids- of hygiënevoorschriften. Zo zijn werknemers die actief zijn in bepaalde zones van een kerncentrale verplicht om te douchen om veiligheidsredenen, terwijl personeel in een operatiekwartier uitsluitend ontsmette werkkledij mag dragen. In dergelijke situaties staat buiten kijf dat het omkleden of douchen onlosmakelijk verbonden is met de uitvoering van de arbeid.

Ook buiten deze specifieke contexten kan omkleedtijd als arbeidstijd worden aangemerkt. Dat is met name het geval wanneer de werkgever voorschrijft dat werknemers zich op de arbeidsplaats moeten omkleden alvorens hun werkzaamheden aan te vatten. In dat geval kan worden verdedigd dat de werknemer gedurende deze periode reeds ter beschikking staat van de werkgever in de zin van artikel 19, tweede lid van de Arbeidswet.

Ook de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) onderschrijft deze benadering. Volgens de FOD WASO moet de tijd die nodig is voor het aan- en uittrekken van beroepskledij als arbeidstijd worden beschouwd wanneer aan twee voorwaarden is voldaan: het dragen van de beroepskledij is verplicht – hetzij op grond van de wet, hetzij op grond van een contractuele verplichting – én de werknemer moet zich verplicht op de arbeidsplaats omkleden.

Omgekeerd zal van arbeidstijd doorgaans geen sprake zijn wanneer één van deze voorwaarden ontbreekt. Is het dragen van specifieke werkkledij niet verplicht, dan kan de omkleedtijd in beginsel niet als arbeidstijd worden beschouwd. Hetzelfde geldt wanneer de werkkledij wel verplicht is, maar de werknemer vrij is om zich thuis om te kleden en dus niet verplicht is dit op de arbeidsplaats te doen.

Bij de concrete beoordeling zijn onder meer de volgende vragen van belang:

• Is het dragen van specifieke werkkledij verplicht voor de uitoefening van de functie?
• Is de werknemer verplicht zich op de arbeidsplaats om te kleden, of kan hij dit ook thuis doen?

Deze criteria zijn niet alleen relevant voor de omkleedtijd, maar gelden eveneens voor de tijd die nodig is om zich op het werk te douchen. Ook daar zal moeten worden nagegaan of het douchen verplicht is én of dit noodzakelijk op de arbeidsplaats moet gebeuren om te kunnen besluiten dat deze tijd als arbeidstijd kwalificeert.

De belangrijke rol van het arbeidsreglement

Naast de concrete werkomstandigheden speelt ook het arbeidsreglement een cruciale rol.
De rechtspraak en rechtsleer aanvaarden immers dat de werkgever hierover duidelijke afspraken kan maken. Algemeen wordt aangenomen dat het arbeidsreglement kan bepalen dat werknemers zich vóór het registreren van hun arbeidstijd (“prikken”) moeten omkleden en dat de tijd die daarvoor nodig is geen arbeidstijd vormt.

Deze visie werd bevestigd door het Arbeidshof van Luik. In die zaak werd een werkneemster rechtsgeldig om dringende reden ontslagen nadat zij herhaaldelijk eerst had geprikt en zich pas daarna had omgekleed, terwijl het arbeidsreglement uitdrukkelijk voorschreef dat het omkleden vóór het prikken diende te gebeuren. Dit arrest onderstreept dat de bepalingen van het arbeidsreglement van doorslaggevend belang kunnen zijn bij de beoordeling of een werknemer tijdens de omkleedtijd al dan niet ter beschikking staat van de werkgever.

In de praktijk bepalen veel arbeidsreglementen dat werknemers die verplicht werkkledij moeten dragen zowel bij het begin als bij het einde van de werkdag in werkkledij moeten prikken. Duidelijke afspraken over het tijdstip van omkleden en de registratie van de arbeidstijd bieden zowel werkgevers als werknemers rechtszekerheid en kunnen discussies over de kwalificatie van omkleedtijd als arbeidstijd voorkomen.

Voor werkgevers is het daarom aangewezen om na te gaan of het arbeidsreglement voldoende duidelijke bepalingen bevat over het dragen van werkkledij, de plaats waar werknemers zich moeten omkleden en het tijdstip waarop de arbeidstijd aanvangt en eindigt. Een heldere regeling kan veel onzekerheid en mogelijke geschillen vermijden.

De gevolgen van omkleedtijd als arbeidstijd

Wanneer douche- of omkleedtijd als arbeidstijd wordt gekwalificeerd, heeft dat niet alleen gevolgen voor de loonbetaling, maar ook voor de arbeidsorganisatie.

In de eerste plaats moet deze tijd worden opgenomen in de arbeidstijd van de werknemer. Dat betekent dan ook dat de uurroosters hierop moeten worden afgestemd. In sommige gevallen zal het arbeidsreglement dus moeten worden aangepast. Artikel 38bis van de Arbeidswet verbiedt immers dat werknemers arbeid verrichten buiten de uurroosters die in het arbeidsreglement zijn vastgelegd. Wordt de omkleedtijd als arbeidstijd beschouwd, dan moet deze bijgevolg binnen het voorziene uurrooster vallen.

Daarnaast telt deze tijd ook mee voor de berekening van de arbeidsduur. Dat kan een impact hebben op de vaststelling van eventuele overuren en de daaraan gekoppelde vergoedingen. Niettemin dient te worden genuanceerd dat als omkleedtijd als arbeidstijd wordt beschouwd, dit niet noodzakelijk betekent dat deze op dezelfde wijze moet worden vergoed als de effectieve arbeidsprestaties.

Werkgever en werknemer kunnen hierover afspraken maken, zowel via een collectieve arbeidsovereenkomst als via een individuele arbeidsovereenkomst. Een afwijkende verloningsregeling is dus mogelijk, op voorwaarde dat zij verenigbaar is met de toepasselijke regelgeving.

Wanneer een dergelijke afspraak individueel wordt gemaakt, moet bovendien steeds worden nagegaan of zij niet strijdig is met een bestaande collectieve arbeidsovereenkomst. Binnen het arbeidsrecht geldt immers de hiërarchie van de rechtsbronnen, waardoor een individuele overeenkomst geen afbreuk mag doen aan gunstigere of dwingende bepalingen uit een collectieve arbeidsovereenkomst. Een doordachte regeling over omkleedtijd in zowel het arbeidsreglement als de arbeidsovereenkomsten kan werkgevers veel juridische onzekerheid en praktische discussies besparen.

Wenst u bijstand bij de aanpassing van uw arbeidsreglement of heeft u verdere vragen hieromtrent? Contacteer dan zeker een van onze specialisten arbeidsrecht zodat wij u op maat kunnen adviseren. Ook voor al uw andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht en het sociaal recht kan u bij ons terecht.