Een personeelsfeest op het werk: is dat arbeidstijd?

Nu de eerste zonnestralen van het jaar zich de voorbije dagen hebben laten zien, stijgt ook weer de zin om samen met collega’s een gezellige avond te hebben in de vorm van een ‘afterwork’ of een personeelsfeest. Maar wist u dat zo’n evenement ook juridische vragen kan oproepen? In deze blog lichten we toe hoe de regels precies zitten, zodat u als werkgever gerust uw feest kan beginnen organiseren!

Nu de lente en de zomer voor de deur staan, grijpen heel wat bedrijven dit moment aan om een personeelsfeest te organiseren: een gezellige ‘afterwork’ op het terras of een barbecue op locatie. Zulke evenementen zijn voor een werkgever ideaal om de teamspirit binnen het bedrijf te versterken, maar ook om waardering te tonen aan uw werknemers. Wel mag er niet vergeten worden dat zo’n evenementen arbeidsrechtelijk ook soms vragen oproepen. Zeker wanneer het gaat over de arbeidsrechtelijke kwalificatie van de uren die werknemers aanwezig zijn op het feest. Moet een werkgever die uren beschouwen als arbeidstijd? Indien deze vraag bevestigend wordt beantwoord, dan heeft dit namelijk grote gevolgen.

1. “Arbeidstijd”: wettelijk kader

Onder arbeidstijd, in de Arbeidswet arbeidsduur genoemd, wordt verstaan: de tijd gedurende welke het personeel ter beschikking is van de werkgever. Het is los te zien van het werkelijk verrichten van arbeid.

De omschrijving van het begrip arbeidstijd is door de invulling en interpretatie door Europese en Belgische rechtspraak niet zo evident als het lijkt. Of bepaalde tijd arbeidstijd is of niet, is een vraag die zeker niet eenduidig wordt beantwoord in onze rechtsorde.

De Europese regelgeving (Arbeidstijdrichtlijn 2003/88) omschrijft de arbeidstijd als de tijd waarin de werknemer (1) werkzaam is, (2) ter beschikking van de werkgever staat en (3) zijn werkzaamheden of functie uitoefent. Het Belgische aanknopingspunt inzake arbeidstijd vinden we derhalve ook terug in de Europese regelgeving, met name het ter beschikking staan van de werkgever. De Europese

rechtspraak vult de Belgische Arbeidswet aldus aan met een aantal bijkomende voorwaarden.

Uit de rechtspraak van het Hof van Justitie (dewelke later werd overgenomen door het Belgische Hof van Cassatie) blijkt dat de vraag of een periode van aanwezigheid op het werk moet worden gekwalificeerd als arbeidstijd, afhangt van de vraag of de werknemer zich ter beschikking moet houden van zijn werkgever en dat de determinerende factor het feit is dat hij gedwongen wordt fysiek aanwezig te zijn op een door de werkgever bepaalde plaats en zich daar ter beschikking te houden van de werkgever om zo nodig onmiddellijk de geëigende prestaties te kunnen verrichten (Cass. 28 november 2016, S.15.0108.F).

Conform nationale rechtspraak werd ook reeds geoordeeld dat tot de arbeidsduur behoort: de tijd waarover de werknemer, al verricht hij geen werkelijke arbeid, geen vrije beschikking heeft, omdat hij hem doorbrengt onder het gezag van de werkgever wier voorziene en onvoorziene oproepen hij moet verwachten en beantwoorden (Gent 28 juni 1979, JTT 1981, 110).

2. Personeelsfeest: arbeidstijd?

Om na te gaan of een personeelsfeest arbeidsrechtelijk gekwalificeerd kan worden als arbeidstijd, dient een onderscheid gemaakt te worden naargelang van wanneer de festiviteiten plaatsvinden: tijdens de normale werkuren of erbuiten.

Personeelsfeest tijdens de werkuren

Wanneer u als werkgever een personeelsfeest organiseert tijdens de gewoonlijke werkuren, dan is de toepassing van de wetgeving vrij eenvoudig. De tijd die uw werknemers spenderen aan of op het feest, dienen als arbeidstijd beschouwd te worden. Het feest valt immers binnen het werkrooster waarop de werknemer prestaties dient te leveren, waardoor de aanwezigheid op het feest gezien kan worden als ‘arbeidstijd’ met alle gevolgen van dien.

De werknemer zal immers recht hebben op het behoud van zijn loon voor de uren waarop het personeelsfeest plaatsvindt. Hierbij is het niet relevant of de werknemer al dan niet arbeid moet verrichten tijdens het feest. Indien een werknemer ervoor kiest om niet deel te nemen aan het feest, dient hij gewoon verder te werken of, in overleg, verlof aan te vragen. Het is belangrijk om hierover duidelijke afspraken te maken binnen uw onderneming, zodat er geen misverstanden ontstaan.

Personeelsfeest buiten de normale werkuren

De situatie is anders wanneer de festiviteiten plaatsvinden buiten de gewoonlijke werktijd. In dat geval dient een bijkomende vraag te worden gesteld, namelijk of de aanwezigheid op het feest verplicht of facultatief is.

Wanneer werknemers op vrijwillige basis deelnemen aan het feest, dan wordt de tijd die ze aanwezig zijn niet als arbeidstijd beschouwd. Als werkgever bent u dan ook niet verplicht om deze uren te verlonen. De situatie is anders wanneer u uw personeel een aanwezigheidsplicht oplegt. In dat geval worden de aanwezige uren beschouwd als arbeidstijd, met alle bijhorende verplichtingen, waaronder betaling van het loon en mogelijks overuren.

In dit kader dient ook verwezen te worden naar eerdere rechtspraak van het arbeidshof van Antwerpen. Volgens het hof kan een personeelsfeest worden aanzien als een arbeidsprestatie wanneer aan de volgende vier elementen cumulatief is voldaan:

• Het feest wordt georganiseerd en volledig bekostigd door de werkgever;
• De werkgever oefent een morele dwang uit om aanwezig te zijn (bijvoorbeeld door sociale druk of expliciete verwachtingen);
• De werknemers staan tijdens het feest onder toezicht en gezag van de werkgever;
• Een leidinggevende is zichtbaar aanwezig op het feest.

Indien aan deze voorwaarden voldaan is, kan het feest juridisch beschouwd worden als een verlengde arbeidsprestatie. Dit brengt voor een werkgever heel wat gevolgen met zich mee.

3. Gevolgen kwalificatie als ‘arbeidstijd’

Wanneer de festiviteiten gekwalificeerd kunnen worden als ‘arbeidstijd’, dan betekent dit ook dat de werknemers die aanwezig zijn recht hebben op het behoud van hun loon voor die uren. De kwalificatie als ‘arbeidstijd’ in dit specifieke geval impliceert niet alleen het recht op loon, maar ook andere mogelijke gevolgen in het kader van de arbeidstijdwetgeving, zoals het recht op eventuele overuren.

Daarnaast dient ook te worden gedacht aan de regelgeving inzake arbeidsveiligheid. Zo zal de werkgever rekening moeten houden met het preventief alcohol- en drugsbeleid dat hij voert binnen zijn onderneming. Hierbij moet bekeken worden of bv. alcohol op de werkvloer beperkt wordt toegelaten, dan wel of er een nultolerantie geldt. Wanneer de werkgever het nuttigen van alcohol beperkt toelaat, dan is het wel belangrijk dat hij de grenzen van het alcoholgebruik duidelijk afbakent. Hieronder kan ook worden begrepen het informeren en het sensibiliseren van zijn werknemers omtrent een verantwoord alcoholgebruik. Te denken valt aan het inzetten van collectief vervoer, hetzij het ter beschikking stellen van alcoholtests.

Verder moet er ook stilgestaan worden bij de verzekering tegen arbeidsongevallen. Wanneer uw werknemer struikelt over het podium op het personeelsfeest, dan zou dit gezien kunnen worden als een arbeidsongeval. Ook moet er rekening gehouden worden met mogelijke arbeidsongevallen die gebeuren wanneer een werknemer na het personeelsfeest naar huis rijdt. Het betreft in dat geval immers woon-werkverkeer, na de arbeidstijd. Dit heeft dan ook gevolgen voor u als werkgever indien er op dat moment een ongeval zou gebeuren. Hiervan staat nog los de situatie wanneer uw werknemer dronken een arbeidsongeval zou veroorzaken, al dan niet met zijn of haar bedrijfswagen. In dit kader verwijzen wij u ook graag door naar ons eerdere blog van 23 december 2024 boordevol tips en informatie over wanneer een werknemer dronken een ongeval veroorzaakt met een bedrijfswagen: Jana Kern en Maxime Jeanray, “Mijn werknemer veroorzaakt dronken een ongeval met een bedrijfswagen. Wat nu?”, Forum Academy, https://forumadvocaten.be/2024/12/23/mijn-werknemer-veroorzaakt-dronken-een-ongeval-met-een-bedrijfswagen-wat-nu/.

Bezint eer ge begint. Een personeelsfeest kan voor werknemers een aangename afwisseling betekenen, maar als werkgever doet u er goed aan om stil te staan bij de juridische kant van de zaak. Wordt het feest georganiseerd tijdens de werkuren, dan is de situatie duidelijk: arbeidstijd. Buiten de werkuren is het belangrijk goed na te denken over de vrijblijvendheid van deelname. Zoals eerder geduid kan het houden van een personeelsfeest namelijk verschillende gevolgen met zich meebrengen, waar u als werkgever stil bij dient te staan.

Heeft u verdere vragen hieromtrent? Contacteer dan zeker een van onze specialisten arbeidsrecht zodat wij u op maat kunnen adviseren. Ook voor al uw andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht en het sociaal recht kan u bij ons terecht.