24 oktober 2024
Lost in translation: welke taal moet een werkgever gebruiken in zijn communicatie met het personeel?
Welke taal moet men spreken op de werkvloer? Voor sommige ondernemingen lijkt het een eenvoudige vraag, maar in een internationale (haven)stad als Antwerpen is dit niet altijd het geval. Ook voor ondernemingen die personeel hebben in Vlaanderen, Wallonië en/of Brussel, is het niet altijd evident om te weten in welke taal er precies gecommuniceerd moet worden. De arbeidsmigratie en het toenemend aantal internationale ondernemingen in België maakt deze vraag alleen maar pertinenter. Nochtans is dit van groot belang voor een efficiënte en correcte bedrijfsvoering. U leest er alles over in onze onderstaande blog.
België en taalwetgeving: een apart verhaal
Op 15 oktober 2024 titelde Gazet Van Antwerpen: “Taalbarrière oorzaak van dodelijk ongeval in Antwerpse haven: “Communiceer best uitsluitend in het Engels”
(https://www.gva.be/cnt/dmf20241015_96139059). Naar aanleiding van een dodelijk arbeidsongeval in de haven van Antwerpen deed de Federale Instantie voor Onderzoek
van Scheepvaartongevallen een onafhankelijk onderzoek naar de oorzaken van het ongeval, waaruit vervolgens bleek dat een taalbarrière aan de oorzaak lag van het
dodelijk arbeidsongeval. In België regelen de parlementen van de Vlaamse, Franse en Duitse gemeenschap de talen voor de sociale betrekkingen tussen de werkgevers en hun personeel. Dit
wordt zo voorzien in artikel 129 van de Belgische Grondwet. De toepasselijke regelgeving is afhankelijk van de plaats waar de exploitatiezetel van de werkgever
zich bevindt. Wij focussen ons daarbij in de eerste plaats op ondernemingen met een exploitatiezetel in Vlaanderen en in Brussel-hoofdstad.
Ondernemingen met een exploitatiezetel in Vlaanderen
Voor ondernemingen met een exploitatiezetel in Vlaanderen werden de regels vastgelegd in het Nederlandse Taaldecreet van 19 juli 1973. Onder een exploitatiezetel
wordt verstaan “iedere vestiging of elk centrum met enige standvastigheid waaraan het personeelslid is gehecht en waar de sociale betrekkingen tussen de werkgever
en de werknemer in principe plaatshebben”. De exploitatiezetel valt dus niet noodzakelijk samen met de maatschappelijke zetel van de onderneming. Er moet steeds worden nagegaan waar de sociale betrekkingen plaatshebben en met andere woorden waar er doorgaans bevelen, opdrachten en instructies aan het personeelslid worden gegeven, personeelsvergaderingen worden gehouden, mededelingen worden gedaan aan het personeel, waar het personeel zich wendt tot bij zijn werkgever, enz. Volgens het Hof van Cassatie omvatten de sociale betrekkingen
alle verhoudingen die plaatsvinden in het raam van het ondergeschikt verband tussen de werkgever en de werknemer.
Indien er vastgesteld wordt dat de exploitatiezetel in Vlaanderen ligt, moet alle communicatie, maar ook alle wettelijk voorgeschreven akten en bescheiden van de
onderneming (bv. de arbeidsovereenkomst) en alle documenten die bestemd zijn voor het personeel, in het Nederlands worden opgesteld. Voor individuele arbeidsovereenkomsten
kan bijkomend een rechtsgeldige versie worden opgemaakt in een officiële taal van de EU of EER. De Nederlandstalige versie zal in principe echter wel altijd voorrang
hebben indien er tegenstrijdigheden zouden zijn in de vertalingen.
Indien een onderneming met exploitatiezetel in Vlaanderen een werknemer, die werkt in Wallonië en geen Nederlands spreekt, wil ontslaan om dringende reden, dan moet
de communicatie in principe gebeuren in het Nederlands. Het Nederlandse Taaldecreet kijkt immers alleen maar naar de plaats van de exploitatiezetel. U doet er uiteraard
wel goed aan om te voorzien in een Franse vertaling.
De vertalingen van de communicatie in het kader van de sociale betrekking zijn bovendien verplicht wanneer de samenstelling van het personeel dit zou rechtvaardigen of
wanneer er een eenparige aanvraag van de werknemersvertegenwoordigers in de overlegorganen zou zijn.
De documenten of de handelingen die in strijd zijn met de bepalingen van het Nederlandse Taaldecreet, zijn met terugwerkende kracht nietig. Zij worden dus beschouwd alsof
ze nooit hebben bestaan en dit kan voor de werkgever aldus verregaande gevolgen hebben. Als werkgever is men immers steeds aansprakelijk voor de schade die veroorzaakt
wordt door nietige documenten of handelingen ten nadele van de werknemer of van derden. De nietigverklaring kan in principe geen nadeel berokkenen aan de werknemer. In
tegenstelling tot een werkgever, kan een werknemer dus wél rechten putten uit een document dat werd opgesteld in strijd met het Nederlandse Taaldecreet.
Ondernemingen met een exploitatiezetel in Brussel-hoofdstad
Voor ondernemingen met een exploitatiezetel in Brussel-hoofdstad werden de regels vastgelegd in de gecoördineerde wetten van 18 juli 1966. Voor wat betreft het begrip
exploitatiezetel kan worden verwezen naar dezelfde omschrijving als in het Nederlandse Taaldecreet dat van toepassing is bij ondernemingen in Vlaanderen. De werkgevers gebruiken in hun mondelinge en schriftelijke communicatie het Nederlands wanneer de communicatie bestemd is voor het Nederlandssprekend personeel en
gebruiken het Frans wanneer zij bestemd is voor het Franssprekend personeel.
Er is een belangrijk verschil tussen enerzijds werknemers met een werkgever met een exploitatiezetel in Brussel-hoofdstad en anderzijds werknemers met een werkgever
met een exploitatiezetel in Vlaanderen: voor de werknemers met een werkgever met een exploitatiezetel in Brussel-hoofdstad kan de (schriftelijke) communicatie, die
strijdig is met de taalregelgeving, door de werkgever vervangen worden, terwijl de werknemers met een werkgever in Vlaanderen de nietigheid kunnen inroepen van de
(schriftelijke) communicatie, die strijdig is met de taalregelgeving.
Enkele valkuilen om rekening mee te houden
De taal is een beschermd criterium in de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007
Dit wil zeggen dat u werknemers in principe niet ongunstig mag behandelen in vergelijking met werknemers die zich bevinden in een gelijkaardige situatie.
Een direct of indirect onderscheid op basis van taal mag alleen maar indien dit directe onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en
de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. De sanctie in het kader van arbeidsrechtelijke discriminatie op basis van taal kan
bijzonder zwaar zijn: de werknemer zou immers aanspraak kunnen maken op een schadevergoeding van 6 maanden brutoloon.
U dient daarbij rekening te houden met het feit dat dit beschermd criterium niet alleen van toepassing is op uw huidige werknemers, maar ook van toepassing is
op kandidaat-werknemers of sollicitanten. Conform het Nederlandse Taaldecreet mag u als werkgever echter wel meertaligheid van de sollicitant eisen en de kennis
van andere talen bij sollicitanten toetsen tijdens de selectieperiode.
Er bestaat een verschil tussen de taal op de werkvloer en de taal van de gerechtelijke procedure
De taal die dagdagelijks gebruikt wordt op de werkvloer en de taal van de gerechtelijke procedure kunnen van elkaar verschillen. Zo legt artikel 38 Taalwet
Gerechtszaken op dat er een vertaling moet worden toegevoegd van elke akte van rechtspleging waarvan de betekening of de kennisgeving wordt gedaan in een
ander taalgebied. In een procedure gaat men er bovendien vanuit dat deze wordt gevoerd in één taal (zgn. eentaligheid van rechtspleging).
In een interessante zaak waarin een werkgever, met een exploitatiezetel in Brussel-hoofdstad, het voornemen had om een (kandidaat-)personeelsafgevaardigde te
ontslaan om dringende reden in toepassing van de Wet van 19 maart 1991, werd dit onderscheid duidelijk. Zo moet de werkgever de aangetekende brief, waarin hij
het voornemen om over te gaan tot ontslag om dringende reden formuleert, opstellen in de taal die hem wordt opgelegd door de gecoördineerde wetten van 18 juli
1966. Het verzoekschrift dat de zaak aanhangig maakt bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank moet daarentegen worden opgesteld volgens de Taalwet Gerechtszaken.
Bij een verhuis naar een ander taalgebied moeten nieuwe documenten worden opgesteld
Het Nederlands Taaldecreet voorziet geen specifieke uitzondering voor reeds bestaande documenten en de gevolgen ervan wanneer een onderneming zou beslissen om
te verhuizen van het ene taalgebied naar het andere taalgebied.
De toepasselijke taalregelgeving is echter van openbare orde en zal dus onmiddellijk van toepassing zijn. Ook de bestaande documenten zullen dan ook onmiddellijk
en met terugwerkende kracht nietig zijn, waardoor een onmiddellijke (en best zelfs een proactieve) vertaling noodzakelijk is.
Een onderneming die een exploitatiezetel heeft in Vlaanderen, maar volledig verhuist naar Wallonië, zal dus niet alleen alle toekomstige, maar ook alle bestaande
documenten moeten vertalen naar het Frans. Arbeidsovereenkomsten, addenda, individuele bonusplannen, arbeidsreglementen, loonfiches, enz. moeten dus vervangen
en vertaald worden en desgevallend opnieuw ondertekend worden door de werknemers.
Dit brengt vaak een grote administratieve rompslomp met zich mee en heeft vanzelfsprekend ook een financiële impact op de onderneming (waar veel ondernemingen
vaak niet aan denken). Werknemers maken van deze gelegenheid ook vaak gebruik om hun arbeidsovereenkomst en loon(voordelen) te heronderhandelen.
Indien u nog vragen zou hebben omtrent de taalvereisten binnen uw onderneming, kan u steeds contact opnemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten.