9 oktober 2024
Mijn werknemer heeft recht op outplacement na zijn ontslag: wat is dat?
Wanneer je een werknemer ontslaat, dan heeft deze bepaalde rechten. Zo zal een werknemer in bepaalde gevallen ook recht hebben op “outplacementbegeleiding”. In deze blog leest u dan ook alles wat u moet weten over deze regelgeving.
Outplacement: wat is het?
Outplacementbegeleiding omvat een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van de werkgever aan de ontslagen werknemer worden verleend om hem op die manier beter in staat te stellen om binnen een korte periode werk te vinden bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontwikkelen. Meer concreet gaat dus een gespecialiseerde dienstverlener de ontslagen werknemer helpen om snel een nieuwe baan te vinden.
De outplacementbegeleiding kan in de praktijk verschillende vormen aannemen. Zo kan er psychologische begeleiding worden verstrekt, analyses van de desbetreffende werknemer zijn sterktes en zwaktes met het oog op het vinden van een geschikte job, evenals sollicitatietrainingen. De dienstverlener kan ook administratieve hulp aanbieden bij het invullen van alle vereiste documenten.
Welke werknemers hebben er recht op?
Om recht te hebben op outplacementbegeleiding na het ontslag, moet de werknemer voldoen aan enkele voorwaarden. Allereerst mag hij of zij niet ontslagen zijn omwille van een dringende reden.
Daarnaast is er ook een voorwaarde, dewelke afhankelijk is naargelang de duur van de wettelijke opzeggingstermijn.
Algemene regeling
Zo zullen werknemers die een opzeggingstermijn van minstens 30 weken (of een daarmee overeenstemmende opzeggingsvergoeding) recht hebben op outplacementbegeleiding, ongeacht de leeftijd van de werknemer. Dit betreft de zogenaamde “algemene regeling”. In deze regeling zal de werknemer recht hebben op 60 uren begeleiding, doch zal de concrete invulling ervan afhankelijk zijn naargelang er een opzegtermijn wordt volbracht, dan wel een opzegvergoeding wordt uitbetaald.
Bijzondere regeling: werknemers van minstens 45 jaar
Daarnaast is er ook een “bijzondere regeling”. Deze regeling kent outplacementbegeleiding toe aan een werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn van minder dan 30 weken, indien de werknemer aan de volgende voorwaarden voldoet:
- Hij werkte in de privésector;
- Hij is onvrijwillig ontslagen (maar niet om een dringende reden);
- Hij is minstens 45 jaar oud;
- Hij is minstens één jaar ononderbroken bij de betrokken werkgever in dienst;
- Hij heeft de pensioengerechtigde leeftijd nog niet bereikt.
De begeleiding onder de bijzondere regeling, zoals vermeld in cao nr. 82, duurt hoogstens 12 maanden, neemt minstens 60 uren in beslag en wordt ingedeeld in drie fasen. De eerste twee maanden na de aanvang zal er een intensievere begeleiding zijn van twintig uur. In de hierop volgende vier maanden zal er ook een begeleiding kunnen plaatsvinden van eveneens twintig uur. De laatste twintig uur die dan nog overblijft van de volledige begeleiding zal gespreid worden over de laatste zes maanden waarin de begeleiding plaatsvindt.
Andere vormen van outplacement
Naast de algemene en de bijzondere regeling, zijn er ook nog andere mogelijkheden. Zo is er ook een specifieke regeling van outplacement in de tewerkstellingscel. Daarnaast is er ook een specifieke regeling voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens medische overmacht. Een bereidwillige werkgever kan tot slot ook een vrijwillig outplacement aanbieden aan zijn werknemer conform cao nr. 51. Dit is de situatie wanneer de werkgever vrijwillig overgaat tot een outplacementaanbod, zonder hiertoe wettelijk verplicht te zijn.
Naargelang de regeling waaronder de desbetreffende werknemer valt, evenals de cao waaronder het bedrijf van de werkgever ressorteert, zullen er andere invullingen gegeven worden aan de concrete begeleiding.
Hoe verloopt de procedure met betrekking tot outplacement?
Indien de werkgever overgaat tot ontslag, dan dient hij er bij stil te staan dat de desbetreffende werknemer mogelijks recht heeft op ontslag. Het is immers de werkgever die de outplacementbegeleiding moet aanbieden aan de werknemer via een aangetekend schrijven. Het outplacementaanbod moet beantwoorden aan enkele kwaliteitscriteria. Zo dient allereerst de gekozen dienstverlener aan welbepaalde (formele) voorwaarden te voldoen. De dienstverlener moet zich ook aan bepaalde regels te houden. Daarnaast moet het aanbod ook een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten en de werkingsmodaliteiten die de begeleiding omvat.
Wanneer de werkgever niet overgaat tot het aanbieden van een outplacement, ondanks het verplichte karakter ervan in bepaalde gevallen, dan moet de rechthebbende werknemer zijn werkgever in gebreke stellen en reeds aankloppen bij de RVA om alsnog een outplacementbegeleiding te verkrijgen.
Wanneer de werknemer het outplacementaanbod heeft ontvangen, dan heeft hij één maand de tijd om op het outplacementaanbod in te gaan. De werknemer is in bepaalde gevallen (bijzondere regeling voor werknemers van 45 jaar, evenals in geval van de oprichting van een tewerkstellingscel) verplicht om op het outplacementaanbod in te gaan. Indien de werknemer dit niet doet, dan kan de VDAB sancties opleggen die gevolgen kunnen hebben voor de werkloosheidsuitkering van de werkenemer.
Wat kost dit voor mij als werkgever?
De kosten voor de outplacementbegeleiding zijn ten laste van de werkgever. Daar de outplacementbegeleiding een wettelijke verplichting betreft, kan de werkgever hier ook niet onderuit. Naargelang de cao waaronder de werkgever ressorteert, zal de kost voor de outplacementbegeleiding variëren.
Het is echter wel belangrijk dat de werkgever aan deze plicht voldoet, ongeacht de eventuele meerkost, daar er anders administratieve sancties opgelegd kunnen worden. Binnen de algemene regeling is er echter niet voorzien in een sanctie voor de werkgever die zijn verplichtingen op het vlak van outplacement niet nakomt. Dit is anders in het kader van de bijzondere regeling, daar de werkgever die zijn verplichtingen niet nakomt, gehouden zal zijn aan de RVA een financiële bijdrage van 1.500,00 EUR per werknemer te betalen, plus een vergoeding ten belope van 300,00 EUR voor de administratiekosten. Deze financiële vergoeding wordt gebruikt om de outplacementbegeleiding te financieren voor werknemers die van hun werkgever geen of geen rechtsgeldig aanbod krijgen. Daarnaast riskeert de werkgever ook een strafrechtelijke sanctie van niveau 1 te worden opgelegd wegens miskenning van de cao nr. 82.
Heeft u nog vragen over de verplichte outplacementbegeleiding die u aan uw werknemer dient aan te bieden? Contacteer dan zeker een van onze specialisten arbeidsrecht zodat wij u op maat kunnen adviseren. Ook voor al uw andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht en het sociaal recht kan u bij ons terecht.