Kan mijn werknemer zomaar een ‘baaldag’ opnemen?

Stress en burn-out zijn in de huidige maatschappij een groot probleem. Hierdoor neemt ook het belang en de aandacht voor de mentale gezondheid op de werkvloer toe. Zo wordt ook binnen de samenleving vaak aangenomen dat er voor een zogenaamde ‘baaldag’, zoals men het in de volksmond noemt, een vrije dag kan worden opgenomen. Dit biedt de werknemer dan de mogelijkheid om afwezig te zijn op het werk om te herstellen van stress, andere vormen van mentale vermoeidheid of zelfs van fysieke klachten. In bepaalde ondernemingen klopt het dat er zo’n ‘baaldag’ is, doch is voorzichtigheid vereist. In deze blog worden de wettelijke regels van zo’n ‘baaldag’ nader toegelicht, zodoende dat u als werkgever weet waar uw werknemers recht op hebben.

Regels inzake arbeidsongeschiktheid

In regel is het zo dat een werknemer, die zich in de onmogelijkheid bevindt om zijn werk te verrichten ten gevolge van ziekte of ongeval, de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan schorsen. De werknemer dient zijn werkgever in dit geval wel onmiddellijk in te lichten over zijn arbeidsongeschiktheid.

De ongeschiktheid dient bovendien ook gestaafd te worden door middel van een medisch attest dat de werknemer aan zijn werkgever bezorgt. Behoudens in geval van overmacht, moet de werknemer het geneeskundig getuigschrift opsturen of afgeven op de onderneming, binnen twee werkdagen vanaf de dag van de ongeschiktheid of de dag van de ontvangst van het verzoek, tenzij een andere termijn bij collectieve arbeidsovereenkomst of door het arbeidsreglement is bepaald. Het medisch attest dient bovendien ook enkele verplichte vermeldingen te bevatten, namelijk:

• De melding te maken van de arbeidsongeschiktheid;
• De waarschijnlijke duur ervan;
• De vermelding of de werknemer zich, met het oog op de controle, al dan niet naar een andere plaats mag begeven

In bepaalde gevallen zal het niet verplicht zijn om een geneeskundig attest te bezorgen. Dit is dan wat men ‘een baaldag’ noemt in de volksmond.

De ‘baaldag’: juridische benadering

Een ‘baaldag’ wordt in de volksmond wel eens gebruikt om aan te geven dat iemand zich die dag niet zo lekker voelt, slecht zit in zijn of haar vel en eventueel zelfs bepaalde medische klachten heeft waardoor hij zich in de onmogelijkheid bevindt om werk te verrichten voor zijn werkgever.

Voor dergelijke situaties is artikel 31, §2/1 van de Arbeidsovereenkomstenwet ingevoerd. Deze wetsbepaling bepaalt dat een werknemer niet gehouden is een geneeskundig getuigschrift voor te leggen voor de eerste dag van een arbeidsongeschiktheid. De werknemer blijft echter wel gehouden om zijn werkgever in te lichten over zijn afwezigheid die dag én dient bovendien ook mee te delen op welk adres hij zal verblijven tijdens deze eerste dag van arbeidsongeschiktheid (tenzij dit adres overeenstemt met zijn gewoonlijke verblijfplaats die bij de werkgever gekend is). Dit laatste dient er immers voor om een eventuele controle door een arbeidsarts mogelijk te maken.

Hierbij dient echter genuanceerd te worden dat een werknemer niet onbeperkt gebruik kan maken van deze regeling. De wet beperkt dit recht tot maximaal drie dagen per kalenderjaar.

Deze maatregel is initieel ingevoerd vanuit de redenering dat de afschaffing van het geneeskundig getuigschrift voor kortdurende afwezigheden wegens ziekte, een positief effect zou hebben op het kortdurend ziekteverzuim en zelfs een daling ervan zou bewerkstelligen. Deze positieve effecten ziet men immers ook terugkomen in andere Europese landen, waar men de afschaffing van het geneeskundig getuigschrift voor kortdurende afwezigheden al veel eerder invoerde. Bovendien moet deze maatregel er ook voor zorgen dat de administratieve lasten van de huisartsen worden verlaagd, zodoende hen te ontheffen van een nog grotere werkdruk.

Niet in elke onderneming

Zo’n recht van de werknemer kan natuurlijk grote gevolgen hebben in een bedrijf. Vooral in kleinere bedrijven zal zo’n onvoorziene afwezigheid een grote impact kunnen hebben op de continuïteit en de werking van de onderneming, daar de werknemers zomaar drie extra dagen per jaar afwezig kunnen zijn zonder dat dit gestaafd dient te worden middels een medisch attest. Om hieraan tegemoet te komen heeft de wetgever in een afwijking van deze regel voorzien.

Het tweede lid van artikel 31, §2/1 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt immers dat ondernemingen die minder dan 50 werknemers tewerkstellen op 1 januari van het kalenderjaar waarin de arbeidsongeschiktheid zich voordoet, kunnen afwijken van deze regel. De keuze om af te wijken van deze mogelijkheid, dient wel uitdrukkelijk opgenomen te worden in het arbeidsreglement of een collectieve arbeidsovereenkomst. De afwijkende onderneming valt dan terug op de algemene regels, waarbij de werknemer zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte moet brengen van zijn afwezigheid en binnen twee werkdagen een medisch attest moet overmaken.

De keuze om af te wijken en dus de algemene regels toe te passen, ook voor de eerste dag afwezigheid, dient niet jaarlijks hernieuwd te worden. Zolang deze keuze expliciet opgenomen is in het arbeidsreglement, zal de afwijking van toepassing zijn. Hierbij dient wel te worden genuanceerd dat wanneer de onderneming in een bepaald jaar de drempel van 50 werknemers of meer bereikt, er automatisch geen rekening meer zal worden gehouden met de afwijking. De werknemers zullen in dat geval wél het recht hebben op drie (eerste) afwezigheidsdagen, zonder voorlegging van een medisch attest.

Een duidelijk verzuimbeleid in uw arbeidsreglement met alle geldende regels omtrent afwezigheden is dan ook van essentieel belang, zodoende dat uw werknemers weten welke regels van toepassing zijn. Wenst u bijstand bij het opstellen van uw arbeidsreglement? Of heeft u vragen omtrent deze wetgeving? Contacteer dan zeker een van onze specialisten arbeidsrecht zodat wij u op maat kunnen adviseren. Ook voor al uw andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht en het sociaal recht kan u bij ons terecht.