De proefperiode is terug… of toch bijna: wat is er veranderd vanaf 1 augustus 2026?

De “terugkeer van de proefperiode” is een van de opvallendste wijzigingen in het Belgische arbeidsrecht van 2026. Toch dekt die populaire omschrijving juridisch niet helemaal de lading. De wet van 3 juni 2026 voert de vroegere contractuele proefperiode immers niet opnieuw in. Het wordt voor werkgevers én werknemers echter wel opnieuw aanzienlijk eenvoudiger om een arbeidsrelatie tijdens de eerste zes maanden te beëindigen.

Voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 augustus 2026 aanvangt, bedraagt de opzeggingstermijn tijdens de eerste zes maanden voortaan slechts één week. Dat geldt zowel wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt als wanneer de werknemer zelf ontslag neemt. Wat betekent dit concreet voor werkgevers? U leest er hier alles over.

Eén week opzeg tijdens de eerste zes maanden tewerkstelling

Sinds de afschaffing van de proefperiode in 2014 waren arbeidsovereenkomsten vanaf de eerste werkdag onderworpen aan de gewone wettelijke opzeggingstermijnen. Vooral voor werkgevers nam die termijn tijdens de eerste maanden vrij snel toe.

Zo bedroeg de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever vóór de nieuwe regeling één week bij minder dan drie maanden anciënniteit, maar vervolgens drie, vier en uiteindelijk vijf weken naarmate de werknemer langer in dienst was. Bij ontslagneming door de werknemer liep de termijn vanaf drie maanden anciënniteit op tot twee weken.

Vanaf 1 augustus 2026 wordt dat systeem eenvoudiger: gedurende de eerste zes maanden bedraagt de opzeggingstermijn één week, ongeacht of het initiatief bij de werkgever of de werknemer ligt.

De impact is vooral groot tussen de derde en de zesde maand van de tewerkstelling. Een werkgever die bijvoorbeeld na vijf maanden vaststelt dat een nieuwe werknemer toch niet de juiste match is, moest voorheen rekening houden met een opzeggingstermijn van vijf weken, terwijl dit onder de nieuwe regeling nog slechts één week is.

Dat geeft ondernemingen opnieuw meer ruimte om tijdens de eerste maanden te beoordelen of een nieuwe aanwerving op langere termijn zou werken en matchen. Maar juridisch is dit dus geen echte proefperiode, zoals die vóór 2014 kende: er moet geen proefbeding in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. De verkorte opzeggingstermijn volgt rechtstreeks uit het nieuwe artikel 37/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.

Niet de datum van ondertekening, maar de eerste werkdag telt

Een belangrijk aandachtspunt is de inwerkingtreding. De nieuwe regeling geldt uitsluitend voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering vanaf 1 augustus 2026 begint. Het is dus niet de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt ondertekend die doorslaggevend is, maar de overeengekomen begindatum van de tewerkstelling.

Een arbeidsovereenkomst die bijvoorbeeld op 20 juli 2026 wordt ondertekend met als eerste werkdag 3 augustus 2026, valt onder de nieuwe regeling. Een werknemer die daarentegen al op 31 juli 2026 in dienst treedt, blijft onderworpen aan de oude opzeggingstermijnen, ook wanneer het ontslag pas na 1 augustus 2026 wordt gegeven.

Voor arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur is wel extra voorzichtigheid aangewezen. Ook daar kan de nieuwe termijn van één week een rol spelen, maar enkel binnen de bestaande wettelijke mogelijkheid om een overeenkomst van bepaalde duur tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd, met een maximum van zes maanden, met opzegging te beëindigen. De concrete duur, begindatum, eventuele opeenvolgende overeenkomsten en het tijdstip waarop de opzegging uitwerking heeft, moeten daarom steeds afzonderlijk worden nagegaan.

Eén week opzeg betekent niet dat ontslag zonder risico is

De nieuwe regeling biedt werkgevers dus meer flexibiliteit, maar geeft hen zeker geen vrijgeleide om een werknemer tijdens de eerste zes maanden zonder meer aan de deur te zetten. Alle ontslagregels blijven immers onverkort gelden.

De opzegging moet nog steeds correct worden betekend, de wettelijke vormvereisten moeten worden nageleefd en de opzeggingstermijn moet volgens de gebruikelijke regels aanvangen. Ook bijzondere ontslagbeschermingen blijven bestaan en ook bijzondere sectorale bepalingen mogen niet uit het oog verloren worden.

Werkgevers moeten bovendien aandacht blijven hebben voor onder meer het risico op discriminatie, kennelijk onredelijk ontslag en misbruik van ontslagrecht. Extra waakzaamheid is aangewezen wanneer de werknemer een bijzondere (ontslag)bescherming geniet of wanneer het ontslag plaatsvindt in een gevoelige context, bijvoorbeeld bij zwangerschap, bepaalde gezondheidsgerelateerde situaties, tijdskrediet, de uitoefening van sociale rechten of een interne melding of conflict op de werkvloer.

De kortere opzeggingstermijn verandert met andere woorden de kostprijs en snelheid van een beëindiging, maar niet de noodzaak om een ontslagbeslissing juridisch zorgvuldig voor te bereiden. Een goede dossieropbouw blijft dan ook (nog steeds) belangrijk, zelfs wanneer een werknemer nog maar enkele weken of maanden in dienst is.

Wat moet u als werkgever nu doen?

De wetswijziging is een goed moment om de bestaande HR-documentatie en ontslagprocedures tegen het licht te houden.

Een volledige herwerking van arbeidsovereenkomsten of het arbeidsreglement is niet noodzakelijk wanneer daarin eenvoudigweg wordt verwezen naar de toepasselijke wettelijke opzeggingstermijnen. In de praktijk vermelden bestaande modellen echter uitdrukkelijk de (oude) opzeggingstermijnen, waardoor een actualisering aangewezen is. Hetzelfde geldt voor HR-policies, onboardingdocumenten, interne checklists en rekentools.

Voor werkgevers zijn vooral drie zaken van belang: (1) maak vanaf 1 augustus 2026 een duidelijk onderscheid tussen werknemers die vóór en vanaf die datum in dienst zijn getreden, (2) zorg ervoor dat uw personeelsdienst en leidinggevenden de nieuwe regeling correct toepassen en (3) blijf iedere voorgenomen beëindiging toetsen aan de gewone ontslagregels en eventuele beschermingsmechanismen.

De hervorming biedt werkgever onmiskenbaar meer flexibiliteit bij nieuwe aanwervingen. Een werkgever die tijdens de eerste maanden vaststelt dat een samenwerking niet de verwachte resultaten oplevert, kan sneller bijsturen. Dit kan ook de drempel verlagen om meteen een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aan te bieden in plaats van andere constructies uitsluitend te gebruiken om een samenwerking eerst “uit te testen”. Tegelijk blijft voorzichtigheid geboden. Een opzeggingstermijn van één week maakt een ontslag eenvoudiger, maar niet juridisch vrijblijvend.

Heeft uw onderneming vragen over de nieuwe regeling, wilt u uw modellen van arbeidsovereenkomsten of het arbeidsreglement laten nakijken of overweegt u de arbeidsovereenkomst van een recent aangeworven werknemer te beëindigen? Ons gespecialiseerd team arbeidsrecht staat u graag bij met praktisch en juridisch advies op maat.

Maxime Jeanray & Jana Kern.