30 jaar Welzijnswet: drie decennia bouwen aan welzijn op het werk!

Op 4 augustus 1996 werd de Welzijnswet afgekondigd, een mijlpaal in de Belgische arbeidswetgeving. Al dertig jaar vormt deze wet de hoeksteen van het welzijnsbeleid op de werkvloer door werkgevers te verplichten de nodige maatregelen te nemen ter bevordering van het welzijn van hun werknemers bij de uitvoering van hun werkzaamheden. Naar aanleiding van deze dertigste verjaardag staan wij graag stil bij het belang van deze wetgeving.

1. Historische ontwikkeling: van gezondheid en veiligheid naar welzijn op het werk

Reeds vóór de invoering van de Welzijnswet rustten op werkgevers verplichtingen inzake de bescherming van werknemers. De Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 verplicht de werkgever in artikel 20, 2° immers om als een zorgvuldig en voorzichtig werkgever zorg te dragen voor de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers. Omgekeerd bepaalt artikel 17, 4° dat werknemers zich moeten onthouden van handelingen die hun eigen veiligheid of die van collega’s, de werkgever of derden in gevaar kunnen brengen.

Deze bepalingen vormden lange tijd de juridische basis voor de bescherming van werknemers op de werkvloer. De nadruk lag daarbij hoofdzakelijk op de fysieke veiligheid en de aansprakelijkheid van de werkgever.

Met de Welzijnswet van 4 augustus 1996 werd deze benadering fundamenteel verruimd. Onder invloed van de Europese Kaderrichtlijn 89/391/EEG werd gekozen voor een preventieve en multidisciplinaire benadering, waarbij niet langer uitsluitend wordt gereageerd op risico’s of schadegevallen, maar waarbij risico’s systematisch moeten worden geïdentificeerd, geëvalueerd en voorkomen. Het welzijnsbeleid maakt sindsdien integraal deel uit van het ondernemingsbeleid en beperkt zich niet tot de naleving van technische veiligheidsvoorschriften.

Naast de Welzijnswet wordt dit juridisch kader verder ingevuld door de Codex over het Welzijn op het Werk en, voor zover nog van toepassing, het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB).

2. De Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk

De Welzijnswet is van toepassing op zowel werkgevers als werknemers en legt de werkgever een algemene verplichting op om alle noodzakelijke maatregelen te nemen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun arbeid.
De wet omschrijft welzijn daarbij ruim. Het betreft immers het geheel van de factoren betreffende de omstandigheden waarin arbeid wordt verricht, en meer concreet:

• de arbeidsveiligheid
• de bescherming van de gezondheid van de werknemer
• de psychosociale aspecten van het werk
• de ergonomie
• de arbeidshygiëne
• de verfraaiing van de arbeidsplaatsen
• de maatregelen van de onderneming inzake leefmilieu, voor zover deze invloed hebben op de arbeidsomstandigheden

De concrete invulling van deze verplichtingen steunt op de wettelijk vastgelegde algemene preventiebeginselen, waaronder ook werken met een dynamisch risicobeheersingssysteem, dat de werkgever ertoe verplicht de beroepsrisico’s voortdurend te identificeren, te evalueren en waar mogelijk preventief uit te schakelen. De risicoanalyse vormt daarbij niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook het uitgangspunt voor de uitwerking van een doeltreffend preventiebeleid.

In de praktijk heeft deze regelgeving geleid tot een verregaande professionalisering van preventie binnen ondernemingen. De rol van de preventieadviseur is de voorbije decennia aanzienlijk uitgebreid en ook de aandacht voor psychosociale risico’s is sterk toegenomen. De hervorming van de regelgeving inzake psychosociale risico’s bevestigde dat stress, burn-out, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag niet louter personeelsaangelegenheden zijn, maar deel uitmaken van de wettelijke welzijnsverplichtingen van de werkgever.

Tegelijk blijkt uit de rechtspraak en de praktijk dat niet alleen het bestaan van een preventiebeleid van belang is, maar ook de effectieve uitvoering ervan. Werkgevers, evenals hun aangestelde, worden steeds vaker beoordeeld op de vraag of zij aantoonbaar alle redelijke preventiemaatregelen hebben genomen om risico’s te voorkomen.

3. Nieuwe uitdagingen vragen een actuele toepassing van de Welzijnswet

Hoewel de fundamentele beginselen van de Welzijnswet ongewijzigd zijn gebleven, is de context waarin zij moet worden toegepast in dertig jaar wel grondig veranderd. Het preventie- en welzijnsbeleid heeft dan ook een “dynamisch” karakter en dient door de werkgever te worden aangepast in het licht van zijn ervaring, de ontwikkeling van de werkmethoden of de arbeidsomstandigheden.

Telewerk en hybride werken hebben er bijvoorbeeld toe geleid dat de werkplek zich niet langer uitsluitend binnen de onderneming bevindt. Dit roept vragen op over de omvang van de zorgplicht van de werkgever ten aanzien van de inrichting van de thuiswerkplek, ergonomische risico’s, psychosociale belasting en de afbakening tussen werk- en privétijd.

Ook de toenemende digitalisering en de opkomst van artificiële intelligentie creëren nieuwe uitdagingen. AI kan bijdragen tot efficiëntere werkprocessen en een verhoogde veiligheid, maar kan tegelijk aanleiding geven tot nieuwe welzijnsrisico’s, zoals technostress, verhoogde werkdruk, informatie-overbelasting of onzekerheid over de inhoud van functies.

Vanuit juridisch oogpunt zijn deze ontwikkelingen dan ook niet zonder belang. De Welzijnswet verplicht de werkgever immers om de beroepsrisico’s verbonden aan wijzigingen in de arbeidsorganisatie, nieuwe technologieën en gewijzigde arbeidsomstandigheden vooraf te beoordelen en passende preventiemaatregelen te nemen. Bovendien rust op de werkgever een informatie- en opleidingsverplichting ten aanzien van werknemers die met dergelijke nieuwe technologieën in aanraking komen. De implementatie van artificiële intelligentie kan bijvoorbeeld dan ook niet uitsluitend vanuit technologisch of organisatorisch perspectief worden benaderd. Ook de welzijnsrechtelijke verplichtingen die hiermee gepaard gaan verdienen bijzondere aandacht.

Dertig jaar na haar inwerkingtreding blijft de Welzijnswet dan ook een bijzonder actueel wettelijk kader. De algemene beginselen waarop de wet is gebaseerd, maken het mogelijk om ook nieuwe risico’s en arbeidsvormen binnen het bestaande juridische kader op te vangen.

Voor werkgevers volstaat het vandaag niet langer om formeel aan de regelgeving te voldoen. Een aantoonbaar en actueel preventiebeleid, gebaseerd op een correcte risicoanalyse en aangepast aan de concrete arbeidsorganisatie, is essentieel om zowel de wettelijke verplichtingen na te leven als mogelijke aansprakelijkheidsrisico’s te beperken.

Onze advocaten gespecialiseerd in arbeids– en sociaal recht adviseren uw onderneming graag bij de toepassing van de welzijnswetgeving en begeleiden u onder meer bij de implementatie van nieuwe arbeidsvormen, de actualisering van arbeidsreglementen, de naleving van de Codex over het Welzijn op het Werk en de beheersing van welzijns- en aansprakelijkheidsrisico’s binnen de onderneming. Ook indien u als werknemer vragen heeft omtrent de naleving van de Welzijnswetgever door uw werkgever adviseren wij u graag.