De loontransparantiewet wordt verwacht: bent u er klaar voor?

De genderloonkloof blijft vandaag een breed maatschappelijk probleem. Hoewel dit thema regelmatig onder de aandacht wordt gebracht – onder meer via initiatieven zoals de ‘Equal Pay Day’ – blijkt in de praktijk dat gelijke verloning nog lang niet vanzelfsprekend is. Met de komst van de Europese richtlijn inzake loontransparantie lijkt daar echter verandering in te komen. De omzettingstermijn verstreek op 7 juni 2026, maar België heeft deze deadline evenwel niet gehaald.

Europese richtlijn inzake loontransparantie

Al enige tijd geleden, op 10 mei 2023, keurde het Europees Parlement de nieuwe richtlijn inzake loontransparantie goed. Het doel van deze richtlijn is duidelijk: de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen en gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid bevorderen. De Europese wetgever wil daarbij niet enkel inzetten op meer transparantie over lonen, maar ook de structurele onderwaardering van vrouwenarbeid binnen organisaties aanpakken. Om die reden voorziet de richtlijn niet alleen in informatieverplichtingen, maar ook in controlemechanismen, handhavingsmaatregelen en sancties.

Het toepassingsgebied van de richtlijn is bijzonder ruim. De regels zullen gelden voor werkgevers uit zowel de publieke als de private sector. Daarnaast is de richtlijn niet alleen van toepassing op werknemers, maar ook op uitzendkrachten en sollicitanten. Voor de exacte invulling van bepaalde begrippen, zoals het begrip “werkgever”, is het evenwel nog wachten op de nationale omzettingswetgeving.

Naar aanleiding van de richtlijn kregen de Europese lidstaten drie jaar de tijd om hun nationale regelgeving in overeenstemming te brengen met de nieuwe bepalingen. De uiterste omzettingsdatum werd vastgesteld op 7 juni 2026. Hoewel in België reeds verschillende voorbereidende initiatieven werden genomen — zowel door Vlaanderen als door de Franse Gemeenschap — is de federale omzettingswetgeving voorlopig nog niet aangenomen. België heeft de omzettingstermijn dan ook niet gehaald. Om die reden heeft de Belgische regering de Europese Commissie verzocht gedurende een periode van zes maanden geen inbreukprocedure op te starten wegens de laattijdige omzetting van de richtlijn.

Gevolgen voor werkgevers

De richtlijn legt werkgevers een aantal belangrijke verplichtingen op, dewelke kaderen binnen een transparantieverplichting, hetzij een rapporteringsplicht.

Zo zullen werkgevers volgens de richtlijn:

1. Sollicitanten voorafgaand moeten informeren over het startsalaris of de toepasselijke loonschaal, waarbij er ook expliciet een verbod gelegd wordt op het stellen van vragen over het loonverleden van kandidaten.
2. Werknemers moeten informeren over hun rechten inzake looninformatie, waarbij ook de nodige transparantie geboden moet worden over individuele lonen en gemiddelde verloning binnen vergelijkbare functies. In deze zin zal het ook niet toegelaten zijn om vertrouwelijkheidsclausules over lonen op te leggen aan werknemers, aangezien dit de transparantie natuurlijk belemmert.
3. Objectieve en genderneutrale criteria moeten bepalen, op basis waarvan de loonbepaling en de loonontwikkeling zal plaatsvinden.
4. Regelmatig moeten rapporteren, al zal deze plicht afhankelijk zijn van het aantal werknemers dat tewerkgesteld wordt door de werkgever. Hierbij dient te worden benadrukt dat de lidstaten zelf ook lagere drempels kunnen voorzien.

Daarnaast voorziet de richtlijn in een belangrijke verschuiving van de bewijslast. Wanneer een werknemer feiten aanbrengt die een vermoeden van loondiscriminatie doen ontstaan, zal het aan de werkgever zijn om aan te tonen dat geen sprake is van een schending van het gelijkheidsbeginsel.

Hoewel de omzettingstermijn inmiddels is verstreken, zijn de verplichtingen uit de loontransparantierichtlijn momenteel nog niet rechtstreeks afdwingbaar in België. Zij zullen pas daadwerkelijk van toepassing worden zodra de richtlijn is omgezet in nationale wetgeving. Dat neemt echter niet weg dat het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het vlak van verloning reeds verankerd is in het Europese en Belgische recht en onder bepaalde omstandigheden rechtstreeks kan worden ingeroepen. Werkgevers doen er daarom goed aan om zich tijdig voor te bereiden op de toekomstige verplichtingen en hun verloningsbeleid reeds kritisch tegen het licht te houden.

Wat kan u vandaag al doen als werkgever?

Dat de omzettingswetgeving thans nog op zich laat wachten neemt niet weg dat werkgevers er al goed aan doen om de ontwikkelingen nauwgezet op te volgen. De verwachting is immers dat de nieuwe regelgeving een aanzienlijke impact zal hebben op bestaande loonstructuren en HR-processen. Werkgevers wachten dus best niet af tot de definitieve wetgeving wordt gepubliceerd. Een proactieve voorbereiding kan toekomstige risico’s beperken en zorgt ervoor dat uw onderneming tijdig conform de nieuwe regelgeving kan handelen.

In dat kader kan het nuttig zijn om reeds intern overleg te organiseren met HR, management en andere relevante betrokkenen om de mogelijke gevolgen van de loontransparantieregels in kaart te brengen. Daarnaast blijft het belangrijk om de verdere politieke besluitvorming en de omzetting van de richtlijn in België van nabij te volgen.

Hoewel de exacte inhoud van de Belgische omzettingswetgeving nog niet vaststaat, kunnen werkgevers vandaag reeds een aantal voorbereidende maatregelen overwegen die de toekomstige naleving van de regelgeving kunnen vergemakkelijken:

• het uitwerken of actualiseren van functieclassificaties op basis van objectieve criteria, zoals verantwoordelijkheden, complexiteit en impact;
• het vastleggen van duidelijke loonschalen en verloningsniveaus per functiecategorie;
• het definiëren van objectieve criteria voor salarisverhogingen, promoties en variabele verloning;
• het ontwikkelen van een transparant, consistent en goed gedocumenteerd verloningsbeleid;
• het opleiden van leidinggevenden in het communiceren over verloning, evaluaties en doorgroeimogelijkheden;
• het analyseren van bestaande loonstructuren om eventuele ongerechtvaardigde loonverschillen tijdig te identificeren en aan te pakken.

Voorzichtigheid blijft daarbij evenwel geboden. Aangezien de inhoud van de Belgische omzettingswetgeving nog niet definitief is vastgelegd, is het raadzaam om voorlopig geen onomkeerbare beslissingen te nemen. Werkgevers bereiden zich dan ook best voor op de komst van de nieuwe regels, zonder daarbij reeds keuzes te maken die later mogelijk moeten worden herzien in het licht van de definitieve wettelijke bepalingen.

Onze advocaten, gespecialiseerd in arbeids- en sociaal recht, begeleiden uw onderneming graag bij de voorbereiding op de aankomende loontransparantiewetgeving. Wij kunnen u adviseren over de impact van de nieuwe regels, uw bestaande loonbeleid juridisch analyseren en u ondersteunen bij de uitwerking van een transparant en wetsconform beloningsbeleid. Uiteraard staan wij u eveneens bij in andere relevante domeinen van het arbeidsrecht.