Verzuimbonus: een stimulans voor aanwezigheid of eerder een sanctie voor ziekte?

Volgens gegevens van Securex heeft het Belgisch ziekteverzuim vorig jaar een recordniveau bereikt. Nochtans trachten ondernemingen door middel van creatieve maatregelen het ziekteverzuim binnen hun onderneming terug te dringen bijvoorbeeld door het invoeren van een ‘verzuimbonus’. Hoewel dit op het eerste gezicht een interessante maatregel lijkt, schuilt er een addertje onder het gras en roept een dergelijke bonus juridische vragen op. In deze blog leest u er alles over.

De verzuimbonus

Wat is het?

Een verzuimbonus betreft een beloning die wordt toegekend aan werknemers die zich in een bepaalde periode niet of bijna niet ziekmelden. Door een dergelijke premie toe te kennen trachten werkgevers hun werknemers te motiveren en hopen ze het absenteïsme binnen hun onderneming te verminderen. Het betreft dus een soort ‘aanwezigheidspremie’.

Het invoeren van een dergelijke premie heeft vanzelfsprekend enkele voordelen. Het zet allereerst werknemers aan om wel te werken en niet onterecht afwezig te blijven van het werk na bijvoorbeeld een stevig nachtje stappen, hetgeen het eigenlijke doel is van de premie. Bovendien zou het werknemers ook aansporen om gezonder te leven, zodoende minder afwezig te zijn op het werk. Dit zorgt dan ook voor een continuïteit op de werkvloer en maakt dan ook dat de verzuimkosten van de werkgever dalen.

Anderzijds mag ook niet vergeten worden dat er ook nadelen verbonden zijn aan de toekenning van een verzuimbonus. Zo betreft het een onzekere investering, die mogelijks ook bijkomende administratieve lasten met zich meebrengt. Bovendien kan het ook arbeidsconflicten veroorzaken, aangezien het mislopen van de bonus omwille van terechte afwezigheden mogelijks moeilijk te rechtvaardigen is. De werknemers die regelmatig ziek zijn zullen zich immers sterk benadeeld voelen, aangezien ziekte een onzekere factor is die losstaat van de wil van de werknemer. Bovendien brengt het ook een risico op roos verzuim met zich mee, hetgeen betekent dat een zieke werknemer toch zal werken. Hierdoor zal de kwaliteit van zijn werkprestaties mogelijks niet optimaal zijn, zal het herstel veel langer duren en zullen ook andere werknemers besmet kunnen worden.

De juridische valkuilen van de verzuimbonus

Naast de socio-economische nadelen die eerder in dit blog werden toegelicht, dient er ook benadrukt te worden dat er ook een juridische valkuil is aan de invoering van verzuimbonussen binnen uw onderneming. Het invoeren van een verzuimbonus kan immers een ongerechtvaardigd onderscheid uitmaken, hetgeen dus een risico inhoudt op discriminatie.

Een werknemer die te kampen heeft met chronische migraine, zal naar verwachting immers vaker afwezig zijn dan een werknemer zonder chronische ziekteklachten. Dit kan dan ook discriminatie uitmaken op grond van gezondheidstoestand. Hetzelfde wat betreft het niet-betalen van een bonus aan iemand wegens een ziekmelding in verband met een handicap of een zwangerschap (discriminatie op basis van handicap, respectievelijk gender).

Het is dan ook belangrijk om erg kritisch te zijn als werkgever wanneer zo’n beleid wordt ingevoerd in de onderneming. Hierbij dient de werkgever ervoor te zorgen dat het toekennen van de bonus een legitiem doel nastreeft, dat het noodzakelijk is en proportioneel waarbij ook gekeken moet worden naar de geschiktheid van de middelen die worden gehanteerd. Mogelijks zijn er andere manieren om het gewenste doel na te streven die minder risico geven op een verboden onderscheid, waardoor het dan wenselijk is om voor een andere optie te kiezen. Er kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een bonus in de vorm van een ‘niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel’ conform cao nr. 90.

Andere mogelijkheden om een ‘verzuimbonus’ toe te kennen

Wel kan een werkgever ervoor kiezen om te werken met ‘verzuimbonussen’ als niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. Dit zijn voordelen die verbonden worden aan collectieve resultaten van een onderneming of van een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria. Deze bonussen worden geregeld in cao nr. 90.

De bonus kan worden ingevoerd via een ondernemings-cao. Voor kleinere ondernemingen waar er geen vakbondsafvaardiging is, kan dit via een ondernemings-cao, dan wel via een toetredingsakte. Belangrijk hierbij is wel dat wordt voldaan aan bepaalde formaliteiten, aangezien de cao of de toetredingsakte moet worden opgesteld via de modellen die vastgelegd zijn in de cao nr. 90. Bovendien dient ook de opmaak- en goedkeuringsprocedure die werd vastgelegd in cao nr. 90 te worden gevolgd. De invoering van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen kan voor bepaalde, dan wel voor onbepaalde duur worden gesloten.

Een niet-recurrente resultaatsgebonden voordeel kan maar worden toegekend voor zover de doelstellingen die eraan gekoppeld zijn, verwezenlijkt worden. Het moet gaan om doelstellingen die aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar zijn. Te denken valt aan doelstellingen gericht op kostenbeheersing of gericht op het verminderen van afwezigheids- of ziektedagen of van arbeidsongevallen en mobiliteitsdoelstellingen.

Hiervan worden uitgesloten: doelstellingen gekoppeld aan individuele werknemers. De doelstellingen die worden opgelegd om de bonus te behalen moeten aldus collectief zijn. In tegenstelling tot de individuele verzuimbonus/aanwezigheidspremie mag er dus geen rekening worden gehouden met de individuele prestaties van de afzonderlijke werknemers. De doelstellingen moeten immers betrekking hebben op de collectieve resultaten die een onderneming, een groep ondernemingen ofwel die een welomschreven groep werknemers heeft behaald en dus niet op de afzonderlijke resultaten van de werknemers.

Ook moet de verwezenlijking van de doelstellingen die worden opgelegd kennelijk onzeker zijn, hetgeen dus betekent dat het bij de invoering van de bonus nog niet mag vaststaan dat de resultaten behaald zullen worden. De doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is op het ogenblik van de invoering van een systeem van resultaatsgebonden voordelen worden dus uitgesloten, om te vermijden dat de uitkering van loon vermomd wordt onder de vorm van resultaatsgebonden voordelen.

Andere mogelijkheden om absenteïsme aan te pakken

Naast het toekennen van een financiële bonus kan een werkgever ook nog andere waardevolle maatregelen nemen om het absenteïsme binnen de onderneming te verminderen.

Een eerste stap is daarbij het opzetten van een welzijnsbeleid, zoals verplicht onder de Welzijnswet. Dit houdt onder meer in dat er risicoanalyses uitgevoerd moeten worden en dat passende preventieve maatregelen genomen worden, ter bevordering van het welzijn van de werknemers. Denk hierbij aan initiatieven rond arbeidsveiligheid, bescherming van de gezondheid van de werknemer op het werk, ergonomie etc.

Daarnaast is het raadzaam om een duidelijk en transparant absenteïsmebeleid te ontwikkelen. Dit beleid bevat best de regels en procedures bij ziekmelding. Hierbij kan ook gedacht worden aan het invoeren van verzuimgesprekken bij terugkomst van de zieke werknemer, dan wel bij een frequente afwezigheid van bepaalde werknemers. Verzuimgesprekken bieden de kans om de oorzaken van afwezigheid beter te begrijpen (stress, een te hoge werkdruk, privéproblemen…). Op basis daarvan kunnen gerichte maatregelen genomen worden om de betrokken werknemer beter te ondersteunen en zo het ziekteverzuim te doen dalen. In sommige gevallen kan ook een controlearts worden ingeschakeld, bijvoorbeeld wanneer er twijfel bestaat over de gegrondheid van de afwezigheid. Dit biedt de werkgever een instrument om onterecht verzuim aan te pakken, uiteraard binnen de grenzen van de wetgeving en met respect voor de privacy van de werknemer.
Bovendien is het ook zinvol om na te denken over flexibele werkvormen. In het huidige digitale tijdperk is het vaak een goed idee zijn om werknemers de mogelijkheid te bieden om (deels) van thuis uit te werken. Ook glijdende werkuren kunnen een positieve impact hebben, omdat ze werknemers meer autonomie geven in het organiseren van hun dag. Dankzij dergelijke flexibiliteit kunnen werknemers bijvoorbeeld routineafspraken, zoals een controle bij de tandarts of oogarts, eenvoudiger voor of na de werkuren inplannen. Zo hoeven de werknemers zich niet ziek of afwezig te melden voor dit soort korte medische (routine)afspraken. Flexibel werken draagt bij aan een betere werk-privébalans, wat op zijn beurt het welzijn verhoogt en het absenteïsme kan verminderen. Als werkgever is het dus zeker de moeite waard om, waar mogelijk, flexibele werkvormen te overwegen en te integreren in het beleid.

Heeft u verdere vragen hieromtrent? Contacteer dan zeker een van onze specialisten arbeidsrecht zodat wij u op maat kunnen adviseren. Ook voor al uw andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht en het sociaal recht kan u bij ons terecht.