Internationale dag van personen met een handicap: waar moeten wij op letten op de werkvloer om een gelijke behandeling te vrijwaren?

Naar aanleiding van de internationale dag van personen met een handicap op 3 december, staan wij even stil bij de werknemers met een handicap én meer bepaald bij het verbod op discriminatie van deze werknemers o.a. op de werkvloer. In deze blog gaan wij in op de algemene principes hierover.

Antidiscriminatiewet 2007

De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie creëerde een algemeen kader  in de nationale wetgeving om discriminatie op grond van bepaalde beschermde criteria te bestrijden door discriminerend gedrag zowel strafrechtelijk, alsook civielrechtelijk te sanctioneren. De wet betreft de omzetting van Europese wetgeving die een ommekeer heeft veroorzaakt in het antidiscriminatierecht om zo gelijke behandeling te bevoordelen.

Zo is een ongelijke behandeling, op grond van welbepaalde criteria, die niet kan worden verantwoord op basis van voormelde wet, discriminerend.  Het betreffen de volgende beschermde criteria: leeftijd, seksuele oriëntatie, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst of toestand.

Het begrip “handicap”

Wat er precies verstaan wordt onder “handicap”, is niet expliciet opgenomen in de wet. Het Hof van Justitie heeft echter wel al herhaaldelijk het begrip omschreven, als zijnde: “een beperking van vermogens die met name het gevolg is van langdurige fysieke, mentale of psychische aandoeningen en die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, effectief en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen”. Hierbij wordt in navolgende rechtspraak ook benadrukt dat het opgevat dient te worden als zijnde een beperking van het vermogen om te werken van “lange duur”.

Het gaat daarbij niet enkel om een fysieke handicap, maar ook psychische stoornissen. Niet alleen moet u als werkgever bewaken dat u bij de aanwerving de principes van voormelde wetgeving respecteert, maar ook tijdens de tewerkstelling, evenals bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

Heel vaak rijzen er vragen wanneer een werknemer arbeidsongeschikt wordt.

Er zal steeds in concreto beoordeeld moeten worden of er al dan niet sprake is van een handicap bij een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is. Dit hangt immers af van de context waarin de werknemer zich bevindt. Uit de rechtspraak kunnen wel aanknopingspunten worden gehaald, dewelke kunnen helpen bij het maken van een eerste inschatting van de nadelige of ongelijke situatie. Zo werden in de rechtspraak de volgende zaken als “handicap” beschouwd:

• Het lijden aan een onbehandelbare permanente pijn aan de lumbale wervelkolom of aan de gevolgen van een whiplash;
• Een psychische stoornis;
• Een (langdurige) burn-out;
• De ziekte van Chrohn;
• Alcoholverslaving;
• …

Iemand niet aanwerven of ontslaan omwille van zijn handicap kan slechts in een heel beperkt aantal gevallen.  Daarbij dient onderzocht of er een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste bestaat die het onmogelijk zou maken om de functie nog verder uit te oefenen. Daarbij moet de werkgever ook nagaan of het effectief onmogelijk is om redelijk aanpassingen te treffen om de werknemer vooralsnog in staat te stellen zijn functie uit te oefenen.

• Zo kan worden gedacht aan een buschauffeur die een alcoholverslaving heeft: omwille van de veiligheid van de passagiers is het redelijk verantwoord dat deze persoon om die reden wordt ontslagen;
• Iemand die in een rolstoel belandt en een bureau job heeft, zal niet kunnen worden ontslagen om die reden daar die persoon het werk nog perfect kan uitvoeren mits aanpassing van de werkplek aan het rolstoelgebruik en voor zover deze aanpassing geen onevenredige belasting uitmaakt van de werkgever.

Het recht op redelijke aanpassingen

Er rust op de werkgever dan ook een positieve verplichting, daar de werkgever redelijke aanpassingen dient te treffen op de werkvloer ten voordele van een persoon met een handicap.

Onder redelijke aanpassingen worden passende maatregelen verstaan die in een concrete situatie en naargelang de behoeften, worden genomen om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in de aangelegenheden waarop de Antidiscriminatiewet van toepassing is tenzij deze maatregelen een onevenredige belasting vormen voor de werkgever. Te denken valt aan de aanpassing van de werkplek, arbeidstijdsverkorting, alsook aanpassingen van de toegankelijkheidsvoorwaarden voor een welbepaalde functie (bv. een mondeling i.p.v. een schriftelijk examen voor het verkrijgen van een welbepaalde functie).

Enkel wanneer de te nemen maatregel een onevenredige belasting uitmaakt voor de werkgever, zal deze geweigerd kunnen worden. Om de evenredigheid van de belasting te kunnen toetsen, wordt onder meer rekening gehouden met de financiële impact die de aanpassing zal hebben (evenals de eventuele ondersteunende financiële tegemoetkomingen die de werkgever krijgt), de organisatorische impact, de duur en frequentie van het gebruik van de aanpassingen door personen met een handicap, de eventuele voor de hand liggende of wettelijk verplichte normen, het ontbreken van gelijkwaardige alternatieven…

De weigering om (evenredige) redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van een persoon met een handicap maakt dan ook discriminatie uit in de zin van de Antidiscriminatiewet. Er dient wel te worden benadrukt dat, om tot een weigering of niet-weigering te kunnen besluiten, de redelijke aanpassingen gevraagd dienen te worden. Wanneer een werkgever vervolgens weigert redelijke aanpassingen te treffen, dewelke echter niet als onevenredig kunnen worden gezien, dan zal er sprake zijn van discriminatie.

Discriminatievergoeding

In het kader van de arbeidsbetrekkingen, kan de werknemer dan ook aanspraak maken op een zogenaamde ‘discriminatievergoeding’ wanneer hij blootgesteld wordt aan een ongunstige of ongelijke behandeling vanwege zijn handicap. Deze forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade zal gelijk zijn aan: de brutobeloning voor 6 maanden indien de discriminatie louter gebaseerd is op een beschermd criterium.

De werkgever zal niet gehouden zijn een vergoeding te betalen , wanneer hij kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn, in welk geval de forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade beperkt wordt tot 3 maanden brutobeloning.

Heeft u nog vragen bij de verplichtingen die op u als werkgever rusten met betrekking tot werknemers met een handicap? Contacteer dan zeker een van onze specialisten arbeidsrecht zodat wij u op maat kunnen adviseren. ook voor al uw andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht en het sociaal recht kan u bij ons terecht.