New year, new laws! De veranderingen in het arbeidsrecht vanaf 1 januari ’24!

Met het nieuwe jaar in aantocht zijn er ook heel wat wijzigingen op til in het Belgische arbeidsrecht. Zo treden er vanaf 1 januari 2024 enkele nieuwe wetten in werking dewelke betrekking hebben op: het gebruiksrecht van een mobiel nummer door de werknemer, de vergoeding in geval van tijdelijke werkloosheid, de regels inzake de wettelijke vakantie en de doelgroepverminderingen. In deze blog leest u alles wat u moet weten over deze nieuwigheden binnen het Belgische arbeidsrecht vanaf 1 januari 2024.

1. Teruggave gebruiksrecht mobiel nummer aan werknemer

Allereerst wordt er een nieuw artikel 21/1 toegevoegd in de Arbeidsovereenkomstenwet waardoor de werknemer vanaf 1 januari 2024 het recht heeft om het gebruiksrecht van zijn mobiele nummer terug te vragen.

Het gebeurt namelijk regelmatig dat een werknemer bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst het gebruiksrecht van zijn of haar gsm-nummer overdraagt aan de werkgever. Wanneer de arbeidsovereenkomst een tijdje later beëindigd wordt, dan weigeren werkgevers vaak de teruggave van het mobiele nummer uit de vrees dat de ex-werknemer nog door klanten van de onderneming gecontacteerd zou kunnen worden.

Om hieraan tegemoet te komen heeft de Belgische wetgever de Arbeidsovereenkomstenwet dan ook uitgebreid met een nieuw artikel 21/1 dat de volgende bewoording bevat:

“Bij het einde van de overeenkomst heeft de werknemer het recht om binnen de termijn van een
maand vanaf de datum van beëindiging van de overeenkomst het gebruiksrecht terug te vragen van het mobiele nummer waarvan hijzelf voor het sluiten van de arbeidsovereenkomst het gebruiksrecht bezat, maar dat bij de aanvang of tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst werd overgedragen aan de werkgever. Om zijn recht te doen gelden, dient de werknemer zijn verzoek schriftelijk en met vermelding van de datum in te dienen. De werkgever kan de teruggave van het gebruiksrecht niet weigeren wanneer het verzoek conform de nadere voorwaarden is ingediend.”

Met deze aanpassing beoogt de wetgever ervoor te zorgen dat de werknemer, aan wie voorafgaand aan de indiensttreding een bepaald mobiel nummer toekwam, het gebruiksrecht over dit nummer herverkrijgt na de uitdiensttreding.

2. Toeslag tijdelijke werkloosheid

Vanaf 1 januari 2024 zal bovendien het nieuwe artikel 29 Arbeidsovereenkomstenwet in werking treden, waardoor werknemers het recht hebben op een toeslag van 5 euro voor iedere dag waarop de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst, behoudens in geval van schorsing omwille van overmacht.

Deze nieuwe regel wordt ingevoerd omwille van het feit dat het percentage van de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen vanaf januari ’24 zal dalen met 5%. Hierdoor zullen werknemers nog maar recht hebben op uitkeringen gelijk aan 60% van een geplafonneerd loon. Om hieraan tegemoet te komen heeft de wetgever dus een bijkomende vergoeding ingevoerd die de werkgever aan zijn werknemers moet betalen voor perioden van tijdelijke werkloosheid, dewelke bovenop de reeds bestaande toeslag komt.

Het recht op de toeslag dient echter wel genuanceerd te worden, daar er een onderscheid wordt gemaakt naargelang het verdienvermogen van de werknemer. Indien de werknemer een maandloon heeft dat het bedrag van 4.000 euro bruto niet overschrijdt, dan zal hij of zij effectief 5 euro ontvangen voor elke dag waarop de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst. Indien het maandloon van de werknemer dit bedrag overstijgt, dan zal hij of zij maar recht hebben op diezelfde toeslag zodra hij in hetzelfde jaar, bij dezelfde werkgever meer dan 26 dagen tijdelijke werkloosheid telt.

3. Wijziging regels wettelijke vakantie

Daarnaast vindt er een ingrijpende verandering plaats met betrekking tot de regels inzake wettelijke vakantie. Zo zal een werknemer, die tijdens zijn jaarlijkse vakantie arbeidsongeschikt wordt, vanaf 1 januari 2024 de vakantiedagen waarop hij arbeidsongeschikt werd bevonden later kunnen opnemen. Deze regeling wordt ingevoerd in het nieuwe artikel 31/2 van de Arbeidsovereenkomstenwet.

De werknemer die arbeidsongeschikt wordt gedurende zijn wettelijke vakantie, om redenen van: ziekte, arbeidsongeval en beroepsziekte, moederschapsrust en het vervangend geboorteverlof, profylactisch verlof, adoptieverlof, geboorteverlof of pleegzorgverlof en pleegouderverlof, zal zijn of haar vakantiedagen later kunnen opnemen indien hij of zij dit wenst. Meer nog, indien de werknemer omwille van deze arbeidsongeschiktheid niet in de mogelijkheid verkeert om de vakantiedagen op te nemen in het vakantiejaar, dan zullen deze dagen zelf overgedragen kunnen worden naar een volgend jaar.

Arbeidsongeschiktheid tijdens ziekte

Om de vakantiedagen later op te nemen, moet de werknemer zich wel aan enkele regels houden. Zo zal hij allereerst zijn werkgever moeten inlichten over de arbeidsongeschiktheid. Bovendien zal hij steeds een geneeskundig getuigschrift moeten voorleggen aan zijn werkgever conform de geldende regels binnen de onderneming. Hierbij moet de werknemer aan zijn werkgever ook meedelen waar hij gedurende zijn arbeidsongeschiktheid verblijft, zodat een controle door een controlearts alsnog mogelijk is. Dit is niet nieuw tegenover de huidige regels inzake ziekte.
De werknemer die gebruik wil maken van zijn recht op behoud van de vakantiedagen vanaf het einde van de periode van arbeidsongeschiktheid, moet deze vraag meedelen aan zijn werkgever. De werknemer zal zich er bovendien ook bewust van moeten zijn dat er geen automatische verlenging is van de vakantieperiode. Indien de werknemer, de niet-opgenomen vakantiedagen aansluitend aan de lopende vakantieperiode wil opnemen, dan zal hij of zij deze vraag moeten meedelen aan zijn werkgever.

Naast de betaling van een gewaarborgd loon voor de dagen ziekte, zal de werkgever er ook op moeten toezien dat de nieuwe regeling inzake de na te leven formaliteiten met betrekking tot de arbeidsongeschiktheid tijdens de jaarlijkse vakantie wordt opgenomen in haar arbeidsreglement. Belangrijk hierbij is dat de algemene regels inzake de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement niet van toepassing zijn, waardoor de werkgever het reglement eenvoudig kan wijzigen.

Overdracht naar een volgend jaar

Voorts zal het voor vakantiejaar 2024 ook mogelijk worden om niet-opgenomen vakantiedagen over te dragen naar een volgend jaar indien het voor de werknemer onmogelijk was om de vakantiedagen op te nemen in het initiële vakantiejaar omwille van voorgaande arbeidsongeschiktheden. Dit overdrachtrecht is echter beperkt tot twee jaar, volgend op het initiële vakantiedienstjaar.

Het is bovendien niet de bedoeling dat de werknemer al zijn vakantie opspaart om in een van de volgende jaren één lange vakantie te nemen. Het uitgangspunt blijft dat de werknemer zijn vakantie opneemt in het vakantiejaar. De werknemer, alsook de werkgever dienen dan ook alle nodige inspanningen te leveren om ervoor te zorgen dat dit kan gebeuren in het vakantiejaar.

De overdracht van deze vakantiedagen zal echter geen invloed hebben op de betaling van het vakantiegeld, daar dit gewoon zal gebeuren gedurende het initiële vakantiejaar en dus het jaar waarin de werknemer de vakantiedagen normaliter had moeten opnemen.

4. Verdwijnen doelgroepverminderingen vanaf de 4e aanwerving

Vanaf 1 januari 2024 wordt ook de regeling aangaande de doelgroepvermindering gewijzigd. Zo’n doelgroepvermindering is een steunmaatregel, in de vorm van een RSZ-korting. Tot voor kort konden werkgevers aanspraak maken op een doelgroepvermindering voor eerste aanwervingen, met een maximaal van zes werknemers. Deze doelgroepvermindering beoogde startende werkgevers te stimuleren bij de aanwerving van nieuw personeel.

Met ingang vanaf 1 januari 2024 wordt deze regeling echter hervormd waardoor de doelgroepvermindering beperkt wordt tot nieuwe werkgevers uit de private sector voor de indienstneming van de eerste drie werknemers. De vierde, vijfde en zesde werknemer geven dus geen recht meer om een doelgroepverminderingen. Voor de werkgevers die nog voor 1 januari 2024 een vierde, vijfde en zesde werknemer hebben aangeworven, wordt een overgangsregeling voorzien.

Heeft u verdere vragen omtrent de gevolgen van deze wijzigingen voor u als werkgever, dan wel als werknemer? Contacteer dan zeker een van onze specialisten arbeidsrecht zodat wij u op maat kunnen adviseren. Ook voor al uw andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht en het sociaal recht kan u bij ons terecht.