Akkoord over arbeidsdeal

Op 1 juli 2022 gaf de ministerraad haar goedkeuring over de arbeidsdeal: een pakket van maatregelen die meer vrijheid en meer kansen moet bieden op de arbeidsmarkt. De ambitie is om het wetsontwerp nog voor 21 juli 2022 goed te keuren in het parlement. Op 18 februari 2022 las u reeds in ons blogbericht dat de minsterraad een akkoord bereikt had, maar de uiteindelijke tekst van het wetsontwerp bevat een aantal aanpassingen. Wij zetten de voornaamste aanpassingen hierna op een rijtje.

 

Snellere bekendmaking van deeltijdse variabele werkroosters

Bij de tewerkstelling van deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster is het steeds belangrijk om het uurrooster tijdig te communiceren. Momenteel moet deze bekendmaking in principe ten minste 5 dagen op voorhand gebeuren. In sommige sectoren is deze termijn zelfs korter (bv. 48 uren in de horeca).

De arbeidsdeal trekt de principiële termijn van 5 werkdagen op naar 7 werkdagen. De reeds bestaande sectorale cao’s die een minimumtermijn van minder dan 3 werkdagen bepalen, zullen uiterlijk tot en met 31 december 2022 van kracht blijven (met uitzondering van een gelimiteerd aantal cao’s).

Het arbeidsreglement moet uiterlijk op 31 december 2022 in overeenstemming worden gebracht met de nieuwe bepalingen.

 

De 4-dagenweek en het wisselend regime

Om een betere work-life balance tot stand te brengen, zullen werknemers in de toekomst kunnen verzoeken om hun voltijdse arbeid te verrichten in een 4-dagenweek of in een wisselend regime.

Deze hervorming gaat gepaard met een aantal voorwaarden, zoals het feit dat de werkgever het arbeidsreglement moet aanpassen om dit mogelijk te maken binnen de onderneming, de duurtijd in principe beperkt is, een aanvraagprocedure gevolgd dient te worden en de werknemer niet nadelig behandeld mag worden ten gevolge van zijn aanvraag.

De vraag rijst of het voorzien van dergelijke strenge voorwaarden de flexibele werking van de hervorming in de praktijk ten goede zal komen.

 

Regels voor de platformeconomie

De online platformen zijn een belangrijk onderdeel van de digitale economie. Zij brengen klanten (consumenten of ondernemingen) en dienstverleners met elkaar in contact. Denk daarbij bijvoorbeeld aan Uber of Deliveroo. Het sociale statuut van koeriers die werken voor dergelijke online platformen, ligt reeds enige tijd onder vuur.

De arbeidsdeal implementeert in de Arbeidsrelatiewet daarom een lijst van specifieke criteria voor platformwerkers, dit naar analogie met de criteria die reeds bestaan voor andere sectoren (bv. vervoer, bouw, schoonmaak, enz.). De lijst zal werken met 8 criteria die een werknemersstatuut doen vermoeden. Dit vermoeden kan weerlegd worden overeenkomstig de algemene criteria uit de Arbeidsrelatiewet.

Daarnaast zal het verplicht worden om een verzekering voor arbeidsongevallen te voorzien voor platformwerkers.

 

Flexibiliteit en inzet tijdens de opzeggingstermijn

De arbeidsdeal reikt twee concrete maatregelen aan om de inzetbaarheid en flexibiliteit van werknemers in de periode van hun opzeggingstermijn te bevorderen: transitietrajecten en extra inzetbaarheidsmaatregelen.

 

Transitietrajecten

Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst zal een transitietraject mogelijk zijn. Dit traject houdt in dat de werknemer gedurende de opzeggingstermijn reeds kan worden tewerkgesteld bij een andere werkgever (de derde-werkgever) met het oog op een definitieve aanwerving bij deze laatste. De duur van het transitietraject zal maximaal gelijk zijn aan de opzeggingstermijn. Het zullen de uitzendbureaus of gewestelijke arbeidsbemiddelingsdiensten (bv. VDAB) zijn die instaan voor de organisatie van de transitietrajecten.

Gedurende het transitietraject betaalt de werkgever het loon verder uit, maar wordt dit volledig of gedeeltelijk doorgerekend aan de (nieuwe) derde-werkgever overeenkomstig de afspraken tussen beide ondernemingen. De derde-werkgever houdt zich eraan om na afloop van het transitietraject de werknemer aan te werven middels een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd op straffe van het betalen van een vergoeding aan de werknemer gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de helft van de termijn van het transitietraject.

De werknemer die definitief in dienst treedt bij de derde-werkgever bouwt anciënniteit op vanaf de aanvang van het transitietraject, maar behoudt de volledige anciënniteit die hij heeft opgebouwd bij de vorige werkgever in het kader van het recht op tijdskrediet, loopbaanonderbreking of de thematische verloven.

 

Extra inzetbaarheidsmaatregelen

Werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken maken overeenkomstig de huidige wetgeving reeds aanspraak op outplacement. De arbeidsdeal heeft tot gevolg dat deze werknemers daarnaast ook aanspraak kunnen maken op bijkomende maatregelen om de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te bevorderen (bv. extra opleiding, coaching, begeleiding, enz.).

 

E-commerce en nachtarbeid

Onder de huidige wetgeving is er in België sprake van nachtarbeid bij een tewerkstelling na 20u00. In onze buurlanden is dit anders: in Nederland is er sprake van nachtarbeid vanaf middernacht en in Duitsland vanaf 23u00. Dit levert Belgische ondernemingen een concurrentieel nadeel op en bovendien wordt op deze manier minder tewerkstelling in België gecreëerd ten voordele van onze buurlanden.

Op dit moment moeten deze ondernemingen de procedure tot wijziging van hun arbeidsreglement volgen om nachtarbeid in te voeren. Dit veronderstelt een akkoord van de ondernemingsraad of een raadpleging van alle werknemers als er geen ondernemingsraad is. De arbeidsdeal laat toe dit voortaan te versoepelen en avondwerk toe te laten tussen 20u00 en 24u00, mits akkoord van één vakorganisatie.

Daarnaast kunnen werkgevers die actief zijn in de e-commerce via een tijdelijk experiment aan hun werknemers vragen om vrijwillig nachtarbeid te verrichten. Hiervoor is het sluiten van een cao of het volgen van de voornoemde procedure tot wijziging van het arbeidsreglement niet nodig. Deze vrijwillige nachtarbeid mag evenwel maximaal 18 maanden duren.

Beide regelingen zullen door de Nationale Arbeidsraad (NAR) moeten worden geëvalueerd.

 

Recht op deconnectie

Voor ondernemingen met meer dan 20 werknemers wordt er een minimumkader vastgesteld dat het recht op deconnectie omvat voor de werknemers.

Dit minimumkader bepaalt de praktische modaliteiten ervan, de richtlijnen voor een gebruik van de digitale hulpmiddelen met het oog op het waarborgen van rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemer en bepaalde vormings-en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.

Een ondernemings-cao of arbeidsreglement zal de nadere regels moeten bepalen die op basis van dit minimumkader worden opgelegd.

De ondernemings-cao moet worden neergelegd op de Griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO). Voor een regeling bepaald in een arbeidsreglement zal een afschrift moeten worden bezorgd aan een daartoe bij Koninklijk Besluit aangewezen ambtenaar.

Een cao binnen het paritair comité of binnen de NAR kan de verplichting op ondernemingsniveau evenwel doen vervallen.

Uiterlijk op 1 januari 2023 moeten ondernemingen deze regeling hebben uitgewerkt.

 

Individueel opleidingsrecht en jaarlijks opleidingsplan

De voltijdse werknemers zullen voortaan recht hebben op 5 opleidingsdagen per jaar. Voor werknemers die deeltijds worden tewerkgesteld of geen volledig jaar in dienst zijn, wordt dit pro rata toegepast.

Dit recht komt toe aan werknemers in ondernemingen met minstens 10 werknemers. Voor ondernemingen met 10 tot 20 werknemers geldt dit recht op dezelfde manier, maar is het aantal verplichte opleidingsdagen per jaar beperkt tot 1 dag per voltijdse werknemer. De ondernemingen met meer dan 20 werknemers, worden verplicht om een jaarlijks formeel opleidingsplan op te stellen. Dit opleidingsplan bevat minstens de aangeboden opleidingen en de doelgroep van werknemers voor wie deze bestemd zijn.

Deze regeling moet worden voorzien in een sectorale cao (die het aantal opleidingsdagen kan wijzigen, met inachtneming van minimum 2 dagen per jaar). Dit kan ook door middel van een formele ‘individuele opleidingsrekening’ waarin per werknemer het volledige opleidingsrecht, het aantal gevolgde opleidingsdagen en het aantal overblijvende opleidingsdagen worden bijgehouden. De werknemer moet deze individuele opleidingsregeling kunnen raadplegen en de werkgever moet hem minstens één keer per jaar op de hoogte brengen van het saldo.

De opleidingsdagen die nog niet werden opgenomen, kunnen worden overgedragen naar het volgende kalenderjaar en worden opnieuw toegevoegd aan het opleidingskrediet. Op deze manier kunnen werknemers hun opleidingsdagen ‘opsparen’.

 

Conclusie

De maatregelen uit deze arbeidsdeal hebben tot doel om de positie van werknemers op verschillende vlakken te verbeteren.  Het effectief implementeren van deze hervormingen zal in de praktijk en op organisatorisch vlak bijkomende inspanningen vragen van ondernemingen.

Er zullen op het niveau van de sector of de onderneming cao’s gesloten moeten worden en arbeidsreglementen zullen moeten worden aangepast.

Indien u bijstand nodig heeft bij het opstellen van dergelijke cao’s of bij de aanpassing van uw arbeidsreglement of indien u vragen zou hebben over de arbeidsdeal, kan u contact opnemen met onze specialisten arbeidsrecht mr. Valeria Simonian en mr. Jana Kern zodat wij u op maat kunnen adviseren.

Valeria Simonian en Jana Kern