De federale arbeidsdeal onder de loep genomen

De federale regering heeft een eerste stap gezet in de hervorming van de arbeidsmarkt met het oog op het behalen van een werkzaamheidsgraad van 80% tegen 2030. Het bereikte daarvoor in de schaduw van het coronabeleid een akkoord rond een pakket maatregelen die meer vrijheid en meer kansen moet bieden alsook het welzijn van de werkenden moet verhogen. Wij zoomen in dit blogbericht in op het gros van de hervormingen die op 15 februari 2022 werden aangekondigd.

Mensen en bedrijven krijgen meer vrijheid

De vrijheid om zelf meer invulling te kunnen geven aan de arbeidstijd moet de mensen in staat stellen hun privéleven en werkleven makkelijker te combineren. Een voltijdse werkweek presteren in slechts vier dagen door meer uren per dag te werken, behoort nu dus officieel tot de mogelijkheden. De werkgever kan het daartoe schriftelijk verzoek van de werknemer slechts weigeren indien dit omstandig gemotiveerd is. Er komt ook de mogelijkheid om de ene week wat meer te werken en de andere week wat minder, hetgeen voordelig kan zijn voor mensen in een situatie van co-ouderschap. Op deze manier wordt de arbeidsmarkt dynamischer en toegankelijker hetgeen zou moeten leiden tot afname van de thans te grote groep inactieven en werklozen. 

Het is maar de vraag of deze voornaamste maatregel kan bijdragen tot het behalen van de beoogde werkzaamheidsgraad van 80%. De maatregel kan op het eerste zicht wel eens zijn impact missen in enkele vooraanstaande sectoren. De retailsector is dermate gebonden aan openingsuren dat het toelaten van een vierdagenwerkweek van enkele werknemers moeilijk haalbaar is; idem dito voor de horecasector waarin werknemers in principe geen langere dagen kunnen maken buiten de openingsuren om, afhankelijk zijn van de drukte en over het algemeen een extra sluitingsdag niet overwegen. De maatregel zou vervolgens evenmin mogen leiden tot een zekere beperking van de toegang tot de gezondheidszorg enerzijds en mobiliteit anderzijds.  Bovendien geldt de mogelijkheid van een vierdagenwerkweek niet voor ambtenaren gelet op het feit dat aan de gegarandeerde dienstverlening van 5 dagen op 5 niet kan worden ingeboet.

De impact van de beoogde flexibiliteit zou dus wel eens beperkt kunnen zijn en zal ons inziens weinig doorslag geven bij het activeringsbeleid met het oog op het behalen van de werkzaamheidsgraad van 80%. De cijfers naar aanleiding van een KMO bevraging van SD Worx lijken dit bovendien te beamen: voor slechts één derde (31,4%) van de kmo’s zou de vierdagenweek helpen in het aantrekken of behouden van medewerkers.

In de freelance sector is een 4-dagen werkweek echter nu al een trend. Zelfstandigen regelen daarbij zelf hun arbeidsweek en verkiezen vaak om 4 dagen door te werken en dienvolgens te genieten van 3 dagen weekend. Of dit evenwel zijn doorgang zal vinden op de bredere arbeidsmarkt is echter zeer de vraag.

Recht op deconnectie

Net zoals voor de federale ambtenaren wordt nu ook het recht op deconnectie voor werknemers in de private sector meer geconcretiseerd. Het recht om offline te zijn wordt alvast gegarandeerd voor de werknemers in bedrijven met meer dan twintig werknemers. De wetgeving zal voorzien in een minimumkader op basis waarvan ondernemingen een cao dienen op te stellen waarin de werkgever zich ertoe verbindt om zijn medewerkers niet buiten de normale werkuren te contacteren en om evenmin te verwachten van de medewerkers dat zij berichten moeten lezen of beantwoorden buiten de uren.

Het recht om offline te zijn impliceert in eerste instantie dus nog een lang en administratief onderhandelingsproces op het niveau van de onderneming, maar zal ongetwijfeld veel werknemers ten goede komen.

Hervormingen aangaande e-commerce en platformeconomie

De arbeidsmarkt diende dringend geüpdatet te worden om niet achter te blijven op de evolutie van de digitale economie. In het kader van de reeds bestaande uitzonderingen op het principieel verbod op nachtarbeid (20u – 06u), worden de regels inzake “nachtwerk” tussen 20u en 24u voor ondernemingen in de e-commerce thans versoepeld. Indien één vakbond van de onderneming hiermee akkoord gaat, is nachtwerk met extra loon mogelijk via een collectieve arbeidsovereenkomst zonder dat het arbeidsreglement van de onderneming gewijzigd moet worden. De tijdelijke regeling die hiervoor reeds bestond doch eindigde in 2019, wordt hiermee opnieuw ingevoerd.

Indien hieromtrent echter geen akkoord kan worden gesloten met de vakbond(en), kunnen e-commerce bedrijven het komende anderhalf jaar ook gebruik maken van de mogelijkheid om medewerkers flexibel in te zetten aan de hand van een eenmalig proefproject. De bedrijven kunnen zonder toestemming van de vakbond dus vrijwillige werknemers laten werken tussen 20u en 24u om zo te testen of deze nieuwe arbeidsorganisaties en uurroosters haalbaar zijn, waarna dit verder geëvalueerd wordt met de sociale partners.

Dit is een noodzakelijke stap om de concurrentie met onze buurlanden aan te gaan, maar maakt de achterstand natuurlijk verre van ongedaan. Dat de grote e-commerce bedrijven in Nederland gevestigd zijn aangezien nachtarbeid daar pas aanvangt om 24u, hoeft dan ook niet te verbazen. 

Ten slotte zorgt het hervormingspakket ook voor een betere bescherming van werknemers in de platformeconomie. In het bijzonder de verplichte verzekering voor arbeidsongevallen die de platformwerkers zullen krijgen door een daartoe voorziene uitbreiding van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 – zonder dat hun statuut hierdoor wordt beïnvloed – is een belangrijke beslissing. Koeriers in de platformeconomie lopen immers maar liefst 15 keer meer risico op een arbeidsongeval. De regering heeft thans ook 8 criteria vastgelegd om de grijze zone rond het statuut van de platformwerker te verhelderen. Op basis van deze criteria moet het statuut van zelfstandige of werknemer en dienvolgens ook de sociale bescherming van de platformwerker duidelijk blijken, hetgeen de rechtszekerheid ten goede komt.

Overige beslissingen

Het zal nu ook mogelijk zijn om na een ontslag reeds tijdens de opzeggingstermijn aan de slag te gaan bij een nieuwe werkgever, met behoud van loon. Dit transitietraject om mensen die hun job verliezen sneller naar een andere job te leiden, draagt goed bij aan het toenemende dynamische karakter van de arbeidsmarkt. Bij mensen met een lange opzegperiode (minstens 30 weken) zal dan weer extra worden ingezet op outplacement. De werknemer krijgt meer concreet het recht om het laatste derde van die termijn te wijden aan activiteiten die zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten, met behoud van loon.

Het hervormingspakket zet ook in op talent: werknemers krijgen recht op drie extra opleidingsdagen per jaar, vier dagen in 2023 en vijf dagen in 2024. Daarnaast moet ook elk bedrijf met meer dan 20 werknemers een individueel opleidingsplan opstellen voor haar werknemers met het oog op de versterking van hun competenties.

Conclusie

De arbeidsdeal impliceert positieve gevolgen voor de reeds tewerkgestelde werknemers: meer vrijheid met oog op balans tussen werk en privé, recht om offline te zijn, individueel recht op opleiding, snellere overschakeling naar nieuwe job, verplichte verzekering voor platformwerkers, …  Of deze bijkomende regelgeving en organisatorische en administratieve last voor de werkgever ook de noodkreet van bedrijven tot invulling van de vele vacatures zal beantwoorden, valt echter af te wachten.

Heeft u vragen over het hervormingspakket ‘arbeidsdeal’ van de federale regering of heeft een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan zeker contact op met onze specialisten zodat wij u op maat kunnen adviseren.

Thibault Van de Ryse & Jana Kern