14 september 2020
Concurrentiebeding laten opnemen in de arbeidsovereenkomst? Hier dient u rekening mee te houden.
Het is een gekende praktijk om als werkgever een (niet-)concurrentiebeding op te laten nemen in de arbeidsovereenkomsten met werknemers. Een werkgever wenst uiteraard te voorkomen dat het personeel, aan de hand van via de onderneming verkregen kennis en ervaring, de onderneming rechtstreeks gaat beconcurreren na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Wat is nu precies een concurrentiebeding, welke voorwaarden worden eraan gesteld en wat gebeurt er indien het beding niet wordt nageleefd? U leest het hier en in onze navolgende blogs over dit onderwerp.
In tegenstelling tot het gemeen (burgerlijk, handels- en economisch) recht, wordt in het arbeidsrecht wel voorzien in wettelijke bepalingen die het concurrentiebeding regelen. In de Arbeidsovereenkomstenwet wordt wel steeds een onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden. Het enige verschil is dat er in een bediendencontract ook een afwijkingsbeding kan worden opgenomen. In deze blog gaan we in op de algemene regeling met betrekking tot zowel de arbeiders als de bedienden.
Wat is een concurrentiebeding nu precies?
Een concurrentiebeding, ook wel het niet-concurrentiebeding genoemd, is een beding waarbij de werknemer de verbintenis aangaat om bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen – noch als zelfstandige, noch in loondienst bij een concurrerende werkgever – waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming die hij heeft verlaten nadeel te berokkenen door de kennis, die eigen is aan die onderneming en die hij op industrieel of op handelsgebied in die onderneming heeft verworven, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden.
Volgens recente rechtspraak is er sprake van concurrentie wanneer ondernemingen zich hoofdzakelijk richten tot dezelfde klanten en hoofdzakelijk producten of diensten aanbieden die voor deze klanten een alternatief vormen in die zin dat zij zich voor het aanschaffen van de producten of het gebruik van de diensten tot elk van die ondernemingen kunnen richten.
Belangrijke nuance is bovendien dat een concurrentiebeding in België slechts geldig is indien zij betrekking hebben op arbeidsovereenkomsten waarin het bruto jaarloon 35.761 EUR overschrijdt (bedrag januari 2020). Hierop bestaan echter specifieke uitzonderingen binnen bepaalde categorieën van functies of voor functies die bij een in paritair comité of paritair subcomité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst zijn bepaald.
Welke voorwaarden en grenzen worden gesteld aan het concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is slechts geldig wanneer minstens aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- Het moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten. Het feit dat de werknemer in dienst is getreden van een concurrent van zijn werkgever volstaat niet om te besluiten dat het concurrentiebeding geschonden is aangezien er werkelijk sprake moet zijn van het uitoefenen van dezelfde functie.
- Het moet geografisch beperkt worden tot de plaatsen waar de werknemer de werkgever werkelijk concurrentie kan aandoen gelet op de aard van de onderneming. In geen geval mag het beding toepassing vinden in het buitenland!
- Het mag niet langer lopen dan twaalf maanden vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst.
- Het moet voorzien in de betaling van een nader bepaalde forfaitaire compensatievergoeding door de werkgever, tenzij de werkgever binnen de 15 dagen na het stopzetten van de overeenkomst afziet van de toepassing van het concurrentiebeding.
- Het beding moet schriftelijk worden vastgelegd.
Indien niet aan deze wettelijke voorwaarden is voldaan, is het concurrentiebeding in zijn geheel nietig. In dat geval heeft de werknemer de keuze tussen het inroepen van de nietigheid met de mogelijkheid in volle vrijheid een concurrerende activiteit aan te vatten of het vorderen van de door de werkgever verschuldigde compensatievergoeding.
Wat indien het concurrentiebeding niet wordt nageleefd?
Indien de werknemer het beding overtreedt, zal hij aan de werkgever een gelijkwaardige forfaitaire vergoeding verschuldigd zijn als hierboven aangehaald. Deze vergoeding wordt ook wel de boete van het concurrentiebeding genoemd. De rechter kan dit bedrag op basis van de werkelijke omvang van de veroorzaakte schade echter verlagen op verzoek van de werknemer of verhogen op verzoek van de werkgever. In voorkomend geval kan de rechter in kort geding overgaan tot de gedwongen uitvoering van het concurrentiebeding door de overtredende werknemer.
Wat onthouden we?
Een concurrentiebeding kan als goede bescherming dienen tegen uit dienst tredende werknemers die concurrerende activiteiten zouden beginnen. Echter is deze bescherming relatief gezien de temporele en geografische grenzen die worden gesteld én gelet op de specifieke geldigheidsvoorwaarden die functieafhankelijk zijn. Best is dat u zich juridisch laat bijstaan door een specialist arbeidsrecht zodat u een aangepaste clausule voor het concurrentiebeding kan opmaken die geldig is.
Heeft u vragen met betrekking tot de geldigheid van een concurrentiebeding, vreest u dat een dergelijk beding onvoldoende bescherming biedt in uw situatie of wenst u begeleiding bij het opstellen ervan? Aarzel dan niet om onze specialisten te contacteren. Wij staan voor u klaar.
Thibault Van de Ryse & Jana Kern
