De nieuwe richtlijn inzake loontransparantie: aan welke nieuwe verplichtingen moeten werkgevers voldoen?

Op 10 mei 2023 heeft het Europees Parlement de nieuwe richtlijn inzake loontransparantie goedgekeurd. Hoewel het oorspronkelijke doel van de richtlijn erin bestaat om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten, gaat de richtlijn in de praktijk nog veel verder: aanpassing van vacatures, uitgebreide rapportering naar de overheid en toegang tot informatie voor de werknemer, zijn maar enkele elementen uit de richtlijn die personeelsdiensten extra werk zullen opleveren. U leest er alles over in onze nieuwste blog!

De strijd tegen de loonkloof tussen mannen en vrouwen

Op Europees niveau bepaalt artikel 157, eerste lid VWEU dat iedere lidstaat ervoor moet zorgen dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast. In het Belgische recht zien we deze Europese regelgeving omgezet in de cao nr. 25 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, die personeelsdiensten goed kennen als verplichte bijlage bij het arbeidsreglement.

Op Belgisch niveau wordt de loonkloof op verschillende niveaus bestreden. Op nationaal niveau hebben we de Genderwet van 2007, die de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers waarborgt. Op interprofessioneel niveau is er het tweejaarlijks verslag van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven over onder meer de evolutie van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Dit verslag wordt meestal gevolgd door sectoraal loonoverleg, waar eveneens de strijd tegen het loonverschil tussen mannen en vrouwen wordt besproken. Op ondernemingsniveau zien we de strijd tegen de loonkloof terug in onder meer de opsplitsing van de loongegevens in de sociale balans en de opmaak van een gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur binnen de onderneming die gewoonlijk gemiddeld meer dan 50 werknemers tewerkstelt.

De nieuwe Richtlijn (EU) nr. 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van 10 mei 2023 ter versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van beloningstransparantie en handhavingsmechanismen komt er nu bij en brengt bovendien nog méér verplichtingen met zich mee.

De richtlijn is reeds in werking getreden, maar lidstaten beschikken over een termijn van 3 jaar om hun nationale wetgeving aan de nieuwe regels aan te passen.

(Kandidaat-)werknemers krijgen recht op toegang tot informatie

De nieuwe regelgeving legt ondernemingen op om in de vacature of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek de kandidaat te informeren over het aanvangsloon of de loonschaal waartoe ze zullen behoren. Het wordt ondernemingen bovendien verboden om de kandidaat te vragen naar de lonen die hij bij vorige werkgevers heeft verdiend.

Hoewel sommige vacatures vaak een aanvangsloon of loonschaal bevatten, is dit tot op heden geen verplichting. Artikel 8 van de cao nr. 38 betreffende de werving en selectie van werknemers omvat een aantal verplichte vermeldingen in de werkaanbieding of vacature, maar het aanvangsloon maakt hier geen deel van uit. De personeelsdiensten en selectiebureaus doen er dus goed aan om hun vacatures in lijn te brengen met de nieuwe regelgeving.

De werknemers die reeds werken in de onderneming, krijgen het recht om bij de werkgever te informeren naar de gemiddelde verloningsniveaus, opgedeeld naar geslacht, voor werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.

Daarnaast moeten ze ook toegang krijgen tot informatie met betrekking tot de criteria die worden gebruikt om de beloning, de beloningsniveaus en de beloningsontwikkeling te bepalen en dewelke objectief en genderneutraal zullen moeten zijn. De nieuwe richtlijn laat de lidstaten wel toe om in hun nationale regelgeving te voorzien in een vrijstelling van de verplichting inzake beloningsontwikkeling voor ondernemingen die minder dan 50 werknemers tewerkstellen.

Maar nog belangrijker is dat de werknemers (maar ook de werknemersvertegenwoordigers) ook recht op toegang zullen hebben tot informatie omtrent het loon van collega’s die hetzelfde werk of gelijkwaardig werk verrichten. Dit laat werknemers toe om zich te situeren in de eigen (functie)categorie, zonder echter het precieze loon van een rechtstreekse collega te kunnen achterhalen, maar laat ook toe om een antwoord te krijgen op de vraag of gelijk werk inderdaad gelijk beloond wordt.

Werkgevers zullen uitgebreider moeten rapporteren

De grote en middelgrote ondernemingen zullen onderworpen worden aan uitgebreide rapportageverplichting, dewelke nog verder zal reiken dan de rapportage die de huidige regelgeving reeds voorziet. De nieuwe richtlijn brengt eigenlijk een bijkomende administratieve last met zich mee, dewelke ook een financiële inspanning met zich zal meebrengen. De richtlijn bevat wel de bepaling dat de lidstaten ondernemingen moet steunen in het implementeren van de nieuwe verplichtingen. Hoe deze steun eruit ziet, valt nog af te wachten.

De rapportageverplichting verschilt naargelang de grootte van de onderneming. De ondernemingen met meer dan 250 werknemers zullen jaarlijks over de loonkloof tussen mannen en vrouwen moeten rapporteren aan een toezichthoudende overheid en dus niet alleen maar moeten rapporteren binnen de onderneming zelf.

De ondernemingen die tussen 150 en 250 werknemers tewerkstellen zullen slechts driejaarlijks aan een toezichthoudende overheid moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

De eerste rapporten voor deze bedrijven zullen (pas) moeten binnen zijn op 7 juni 2027.

De ondernemingen die tussen 100 en 150 werknemers tewerkstellen moeten eveneens driejaarlijks rapporteren, maar hun eerste rapporten zullen maar binnen moeten zijn tegen uiterlijk 7 juni 2031.

De ondernemingen die minder dan 100 werknemers tewerkstellen, zullen door de nieuwe richtlijn niet verplicht worden om te rapporteren. De richtlijn stelt wel dat de nationale regelgeving niet mag beletten dat deze ondernemingen deze informatie op vrijwillige basis verstrekken.

Indien uit het rapportageverslag zou blijken dat er een loonverschil is van meer dan 5%, zullen ondernemingen actie moeten ondernemen en een loonaudit moeten uitvoeren, die samen met de werknemersvertegenwoordigers zal moeten worden uitgevoerd.

Werknemers kunnen naar de rechtbank en werkgevers dragen de bewijslast

 Uit de rapportageverplichtingen of de eventuele navolgende loonaudit, kan worden afgeleid of bepaalde werknemers ongunstig behandeld of gediscrimineerd zouden kunnen worden op basis van hun geslacht.

De nieuwe richtlijn voorziet in een volledige compensatie van de werknemers die het slachtoffer zijn geworden van loondiscriminatie, waarbij de volledige uitbetaling van achterstallig loon en daarmee samenhangende bonussen of voordelen in natura verzocht kan worden. Dit is een bevestiging van de eerdere rechtspraak van het Europees Hof van Justitie (HvJ 17 december 2015, Arjona Camacho, C407/14). De vordering van de werknemer kan zich ook strekken tot een schadevergoeding wegens het verlies van kansen, zoals toegang tot bepaalde voordelen afhankelijk van het beloningsniveau, en wegens immateriële (morele) schade, zoals het leed door de onderwaardering van de verrichte werkzaamheden.

Het zullen niet de werknemers zijn die moeten bewijzen dat er sprake is van loondiscriminatie, maar wel de werkgevers. De huidige regelgeving wordt in dat kader aangepast en de werkgever zal dus moeten aantonen dat hij de Europese regelgeving inzake gelijke beloning en loontransparantie heeft nageleefd.

Ten slotte zullen er ook strafrechtelijke sancties in de vorm van geldboeten kunnen worden opgelegd aan de werkgevers.

Indien u nog vragen zou hebben omtrent loon, het bestrijden van de loonkloof en de verplichtingen die worden opgelegd door de nieuwe richtlijn, kan u steeds terecht bij onze advocaten arbeidsrecht.