Een bredere bescherming tegen discriminatie

De laatste maanden zijn er heel wat aanpassingen doorgevoerd in de verschillende Antidiscriminatiewetten in ons land. Zo werden verschillende beschermde criteria uitgebreid en nader gepreciseerd. Ook de bescherming op zich en het aantal beschermde personen werd en zal gevoelig uitgebreid worden. U leest de verschillende aanpassingen hieronder.

Geen discriminatie meer op basis van het ziekteverleden

Vroeger: geen discriminatie op basis van huidige en toekomstige gezondheidstoestand

De Antidiscriminatiewet bepaalde tot voor kort dat werknemers niet gediscrimineerd mogen worden op basis van hun huidige en toekomstige gezondheidstoestand. De meerderheid van de rechtspraak oordeelde dat het ziekteverleden niet onder het toepassingsgebied van dit beschermd criterium viel, terwijl er toch een aantal zaken waren die veel vragen deden rijzen met betrekking tot bepaalde beslissingen van de werkgever.

De cao nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers en de cao nr. 95 van 10 oktober 2008 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie bieden wel bescherming tegen een discriminatie op basis van het ziekteverleden van de werknemer, al was de rechtsbescherming op basis van de voormelde cao’s niet van dezelfde aard als de rechtsbescherming op basis van de Antidiscriminatiewet.

Nu: geen discriminatie op basis van vroegere, huidige en toekomstige gezondheidstoestand

De wetgever heeft nu gekozen voor een eenvormig en duidelijk beschermd criterium in de Antidiscriminatiewet en schrapt de noties “huidige en toekomstige”, waardoor “de gezondheidstoestand” overblijft als overkoepelend beschermd criterium voor de vroegere, huidige en toekomstige gezondheidstoestand.

In het federaal regeerakkoord werd de re-integratie van langdurig zieken als een van de doelstellingen opgenomen. De federale wetgever is van mening dat de voormelde wetswijziging zal bijdragen aan een vlottere re-integratie van langdurig zieken en hen in ieder geval zal beschermen tegen discriminatie op basis van hun ziekteverleden.

Wat als er toch gediscrimineerd wordt?

Een werkgever die toch zou overgaan tot een nadelige behandeling van de werknemer op basis van de (vroegere, huidige en toekomstige) gezondheidstoestand, zal veroordeeld kunnen worden tot de betaling van een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden brutoloon. Indien de werkgever kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn, is er een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden brutoloon verschuldigd aan de werknemer.

Een onderscheid om basis van de (vroegere, huidige en toekomstige) gezondheidstoestand blijft wel nog steeds mogelijk indien de werkgever dit onderscheid objectief kan rechtvaardigen op basis van een legitiem doel en de middelen om dit doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. Enige schadevergoeding zal in dit geval niet verschuldigd zijn.

Geen discriminatie meer op basis van geslacht en gezinsverantwoordelijkheden

Het begrip “geslacht” valt uiteen in 11 beschermde criteria

De Belgische wetgever heeft de Genderwet van 10 mei 2007 aangepast naar aanleiding van de Europese richtlijn nr. 2019/1158, dewelke onder meer tot doel heeft om een beter evenwicht te creëren tussen werk en privé. Deze richtlijn verplicht lidstaten om ervoor te zorgen dat werknemers en werkneemsters beschermd worden tegen discriminatie of ongunstige behandeling wegens het aanvragen of het opnemen van geboorteverlof, adoptieverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof, verlof om dwingende redenen en flexibele werkregelingen, zowel voor de publieke sector als voor zelfstandigen en werknemers uit de private sector.

De Belgische Genderwet werd aangepast in die zin dat het beschermd criterium “geslacht” vervangen of eerder gepreciseerd wordt door 11 beschermde criteria, met name geslacht, zwangerschap, medisch begeleide voortplanting, bevalling, geven van borstvoeding, moederschap, gezinsverantwoordelijkheden, genderidentiteit, genderexpressie, seksekenmerken en geslachtsverandering.

In tegenstelling tot de vorige versie van de Genderwet zien we dat vaderschap, meemoederschap en adoptie geen uitdrukkelijk benoemde beschermde criteria meer zijn, al vallen deze aspecten onder het brede beschermde criterium van de gezinsverantwoordelijkheden.

Gezinsverantwoordelijkheden mogen niet leiden tot een nadelige behandeling

Het meest in het oog springende criterium betreft de gezinsverantwoordelijkheden. Volgens de Memorie van Toelichting betreffen dit de verantwoordelijkheden van de personen die verantwoordelijkheden hebben ten aanzien van kinderen ten laste of ten aanzien van kinderen die bij hen gedomicilieerd zijn. Ook iedere vorm van sociale, familiale of emotionele bijstand of zorg vallen onder dit beschermd criterium.

De Memorie van Toelichting geeft als concreet voorbeeld een sollicitant die aangeeft dat hij jongere kinderen heeft en in de toekomst mogelijks ouderschapsverlof of zorgverlof zou willen opnemen. De aanpassing van de Genderwet zorgt er thans voor dat dergelijke situatie een discriminatie kan uitmaken indien de werkgever zou beslissen om de kandidaat niet aan te werven.

Over welke rechten beschikt men?

De Genderwet beschermt aldus werknemers en werkneemsters en verleent hen in dat kader ook een aantal rechten.

Zo hebben zij na afloop van moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof of een ander verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden het recht om terug te keren naar dezelfde functie als degene die zij daarvoor uitoefenden. Indien dit niet meer mogelijk zou zijn, dan is de werkgever verplicht om een gelijkwaardige of vergelijkbare functie aan te bieden, dewelke in overeenstemming is met de arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking van de werknemer of werkneemster.

Daarnaast hebben zij het recht om te genieten van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop de werknemer of werkneemster tijdens de afwezigheid omwille van moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof of een ander verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden aanspraak had kunnen maken.

Zij beschikken ook over het recht om te genieten van alle verworven en in wording zijnde rechten tijdens de opname van moederschapsrust, geboorteverlof, adoptieverlof of een ander verlof in het kader van gezinsverantwoordelijkheden.

Wat als er toch gediscrimineerd wordt?

De werknemers of werkneemsters die het slachtoffer menen te zijn van een inbreuk op deze rechten, maken aanspraak op een forfaitaire schadevergoeding ten bedrage van 6 maanden brutoloon. Deze forfaitaire schadevergoeding kan gecombineerd worden met specifieke beschermingsvergoeding naar aanleiding van de arbeidsbetrekking, tenzij de wet anders bepaald.

Uitbreiding van de bescherming en het aantal beschermde personen tegen nadelige maatregelen

Personen die klacht indienen en getuigen worden beter beschermd

De verschillende antidiscriminatiewetten in ons land verlenen op zich voldoende bescherming voor de slachtoffers van discriminatie op grond van verschillende beschermde criteria. Het zijn echter niet alleen de rechtstreekse slachtoffers van de discriminatie, maar ook vaak andere personen die van een zekere bescherming zouden moeten genieten tegen bepaalde represaillemaatregelen van de werkgever.

Vroeger werden enkel de personen die een klacht indienden of ten voordele van wie een klacht werd ingediend, beschermd tegen nadelige (represaille)maatregelen.

Voortaan zal dit algemener worden toegepast en zullen alle personen die een melding doen of een klacht indienen bij de werkgever zelf, de sociale inspectie, Unia, enz. of die een rechtsvordering instellen, beschermd worden tegen nadelige (represaille)maatregelen, zoals de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de wijziging van arbeidsvoorwaarden en de nadelige maatregel getroffen na de beëindiging van de arbeidsbetrekking.

Voor wat betreft getuigen van een discriminatie wordt er gevolg gegeven aan de rechtspraak van het Hof van Justitie. In 2019 oordeelde het Hof immers dat een werknemer die formeel of informeel de persoon heeft gesteund die meent het slachtoffer te zijn van discriminatie op grond van geslacht en die een klacht heeft ingediend, ook bescherming tegen represailles verdient wanneer hij of zij niet als getuige is opgetreden in het kader van het onderzoek van de klacht en zijn getuigenis niet aan de formele vereisten zou voldoen.

Vroeger werd vereist dat deze getuige in een ondertekend en gedateerd document de feiten die hij of zij zelf heeft gezien of gehoord en die betrekking hebben op de toestand die het voorwerp is van de klacht, ter kennis brachten van de persoon bij wie de klacht wordt ingediend. Dit strenge en formele karakter van de getuigenverklaring wordt door de wetswijziging nu verlaten.

Ook personen die de persoon op wie de inbreuk betrekking heeft, raad geven, hulp bieden, bijstaan genieten van dezelfde bescherming.

Geen represaillemaatregelen van de werkgever

De verschillende antidiscriminatiewetten worden nu ook aangepast in die zin dat ook de inhoud van de bescherming tegen nadelige maatregelen wordt uitgebreid.

In de toekomst zal de werkgever niet alleen moeten kunnen aantonen dat de nadelige maatregel geen verband houdt met de melding, de klacht of de rechtsvordering op zich, maar ook dat de maatregel geen verband houdt met feiten die kunnen afgeleid worden uit de inhoud van de melding, de klacht of de rechtsvordering. Dit laatste vormt een uitbreiding in vergelijking met de vroegere versies van de verschillende antidiscriminatiewetten.

De werkgever die een represaillemaatregel zou nemen, kan veroordeeld worden tot hetzij de betaling van een forfaitaire schadevergoeding ten belope van 6 maanden loon hetzij tot betaling van de werkelijk door de betrokkene geleden schade.

Vroeger werd de schadevergoeding pas opeisbaar wanneer de werknemer om zijn re-integratie in de onderneming had verzocht, maar de wetten worden thans gewijzigd in die zin dat het re-integratieverzoek niet langer een verplichting is. Het re-integratieverzoek van de werknemer is voortaan een mogelijkheid voor de werknemer.

Heeft u nog vragen over discriminatieregelgeving? Aarzel dan niet om onze specialisten arbeids- en sociaal recht te contacteren.

Maxime Jeanray en Jana Kern