Enkele arbeidsrechtelijke eindejaar-aspecten

Met de jaarwisseling in zicht komen enkele loongerelateerde onderwerpen typisch aan het einde van het jaar opnieuw boven water. In deze blog gaan wij kort in op volgende aspecten: loon op feestdagen, overdracht van ongebruikte vakantiedagen, eindejaarsgeschenken en de eindejaarspremie.

Feestdagenloon

Algemeen principe

De Feestdagenwet verbiedt de tewerkstelling op een feestdag (zoals Kerstmis en 1 januari). Als een werknemer onder bepaalde omstandigheden noodgedwongen toch zou moeten werken op een wettelijke feestdag, dan heeft hij in principe steeds recht op inhaalrust.

Wanneer één van de tien wettelijke feestdagen samenvalt met een gewone werkdag waarop de werknemer werkt, heeft de werknemer in principe recht op zijn normale loon. De wetgeving voorziet immers geen premie of toeslag voor het verrichten van arbeidsprestaties op een feestdag. Dit principe geldt ook wanneer de werknemer recht heeft op een vervangingsfeestdag in het geval een feestdag zou samenvallen met een zondag of een gewone inactiviteitsdag in de onderneming. Alleen wanneer op de wettelijke feestdag ook overuren worden gepresteerd, heeft de werknemer recht op dubbel loon voor de overuren.

Voor de goede orde wordt opgemerkt dat tevens wettelijk is bepaald dat de werknemer geen recht op loon voor een feestdag heeft, wanneer hij zonder (door de wet bepaalde) rechtvaardiging afwezig is geweest op de gewone arbeidsdag welke aan die feestdag voorafgaat of erop volgt.

Concreet: de werknemer heeft op een feestdag of een vervangingsdag recht op hetzelfde loon als wat hij zou verdienen indien hij die dag werkelijk zou gewerkt hebben, tenzij via een cao of via de individuele arbeidsovereenkomst een toeslag of premie dienaangaande werd bepaald.

Wat bij schorsing van de arbeidsovereenkomst op feestdagen?

Een en ander wordt ingewikkelder wanneer de feestdag of vervangingsdag valt tijdens een periode van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer behoudt zijn recht op loon in de volgende gevallen:

• Tijdens de jaarlijkse en conventionele vakantie van de werknemer
• Bij (beroeps)ziekte, (arbeids)ongeval, periode van zwangerschaps- of bevallingsrust indien de feestdagen vallen in de periode van 30 dagen die volgt op de aanvang van voormelde schorsingsgevallen
• Bij andere schorsingsgronden, zoals klein verlet of overmacht, behoudt de werknemer het loon wanneer de feestdag valt in de periode van 14 dagen die volgt op de aanvang van deze schorsing.

De werkgever blijft er tot slot toe gehouden het loon te betalen van de feestdag die samenvalt met een werkloosheidsdag tijdens een periode van gedeeltelijke werkloosheid (wegens technische stoornis, slecht weer en gebrek aan werk ingevolge economische oorzaken). Dit verschuldigd loon is evenwel beperkt tot het brutoloon, verminderd met de werknemersbijdragen voor sociale zekerheid, voor een aantal feestdagen.

Overdracht van ongebruikte vakantiedagen

Algemeen principe

Het wettelijk principe is dat het niet is toegestaan om vakantiedagen van 2022 over te dragen naar 2023. Voor de werknemers behelst dit de tien wettelijke feestdagen en de twintig wettelijke vakantiedagen. De werkgever is er ook (sociaalstrafrechtelijk) toe gehouden om zijn personeel aan te zetten en te motiveren al hun vakantiedagen effectief op te nemen voor het einde van het jaar.

Bij ondernemingen waarin wordt gewerkt met een gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis door de toekenning van inhaalrust- of ADV-dagen, moeten deze ADV-dagen tevens voor het einde van het jaar worden opgenomen.

Niet-opgenomen vakantie (en ADV-) dagen voor het einde van het jaar zijn in principe dus wel degelijk ‘verloren’. Hierop maken we de volgende kanttekeningen:

• Wanneer de werknemer uiteindelijk zijn vakantiedagen niet tegen het einde van het jaar kan opnemen wegens overmacht of in geval van schorsing van zijn arbeidsovereenkomst (ziekte bv.), dient de werkgever de niet-opgenomen vakantiedagen tegen het einde van het jaar uit te betalen.
• Wanneer er geen sprake is van dergelijke overmacht of schorsing, zou de werkgever de verloren vakantiedagen eventueel ook als uitzonderlijke premie kunnen uitbetalen (onderworpen aan een bijzondere bedrijfsvoorheffing weliswaar).

Collectieve sluiting

Sommige ondernemingen kiezen er uit praktisch oogpunt voor om een aantal vakantiedagen gelijktijdig te laten opnemen door alle werknemers of door een bepaalde dienst. Zo zien we verschillende ondernemingen collectief sluiten tussen Kerstmis en Nieuwjaar. Op die manier wordt het opnemen van minstens enkele vakantiedagen door de werknemers tegen het einde van het jaar alvast gegarandeerd.
Deze collectieve vakantie wordt natuurlijk wel geregeld via een collectief akkoord tussen de werkgever en de werknemer. Dit kan desgevallend op niveau van de ondernemingsraad, via een regeling met de vakbondsafvaardiging of met een rechtstreeks akkoord met de werknemers (individueel of collectief bij uitblijven van enig bezwaar).

Zodra er een onderling akkoord is over de collectieve sluitingsdatums, moet deze vermeld worden in het arbeidsreglement en bekend gemaakt worden aan de werknemers en aan de Sociale Inspectie.

Eindejaarsgeschenken

Algemeen principe

Met Sinterklaas, Kerstmis en Nieuwjaar willen werkgevers vaak hun werknemers een geschenk in natura of in de vorm van betaalbonnen (geschenkcheques) extra geven als blijk van waardering. De geschenken ter gelegenheid van voormelde hoogdagen zijn geen loon indien de geschenken een totaalbedrag van 40,00 EUR per werknemer per jaar niet overschrijdt (vermeerderd met 40,00 EUR per jaar voor elk kind ten laste van deze werknemer).  Indien ook alle personeelsleden hetzelfde voordeel krijgen, zijn de voormelde eindejaargeschenken 100% als beroepskost aftrekbaar.

Indien de geschenken deze grens toch overschrijven, zijn alsnog socialezekerheidsbijdragen en belastingen verschuldigd op de totale waarde ervan (en niet alleen op het bedrag dat de grens overschrijdt). Hoe dan ook moet de waarde van de toegekende geschenken worden vermeld op de individuele rekening van de werknemers.

Extra voorwaarden geschenkcheques

De betaalbonnen of geschenkcheques dienen bovendien aan de volgende bijkomende voorwaarden te voldoen:

• De geschenkcheques mogen enkel worden ingeruild bij de ondernemingen die daarover vooraf een akkoord hebben gesloten met de werkgever;
• De geschenkcheques moeten een beperkte looptijd hebben;
• De geschenkcheques mogen noch geheel, noch gedeeltelijk, in speciën worden uitbetaald aan de begunstigde.

Eindejaarspremie

De eindejaarspremie wordt in de volksmond ook wel de dertiende maand genoemd en wordt aan veel werknemers uitbetaald aan het begin van een nieuw jaar. De eindejaarspremie is evenwel geen algemeen wettelijk loonbestanddeel, waardoor de werknemer hier slechts aanspraak op kan maken wanneer dit recht uitdrukkelijk werd voorzien in een sectorale cao, ondernemings-cao, het arbeidsreglement of zelfs in de individuele arbeidsovereenkomst. De werkgever dient er evenwel ook rekening mee te houden dat een gebruik binnen de onderneming om een dertiende maand toe te kennen in bepaalde gevallen tevens een recht kan creëren in hoofde van de werknemer.

De meeste sectoren (paritaire comités) bepalen de bedragen, voorwaarden en toekenning van een eindejaarspremie via een cao.

Aangezien de eindejaarspremie als loon wordt beschouwd, is deze onderworpen aan RSZ-bijdrage en een bijzondere bedrijfsvoorheffing. Helaas voor de begunstigde wordt de premie wel zwaarder belast dan het gewone loon.

Heeft u met de jaarwisseling indachtig nog prangende vragen over de uitbetaling van feestdagenloon of een eindejaarspremie, de toekenning van eindejaarsgeschenken of wat te doen bij niet opgenomen vakantiedagen, aarzel dan niet om onze specialisten arbeids- en sociaal recht te contacteren.

Thibault Van de Ryse & Jana Kern