De ontslagbescherming van de personeelsafgevaardigde

Een personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk is in principe beschermd tegen ontslag. Enkel in heel specifieke gevallen kan de personeelsafgevaardigde worden ontslagen door de werkgever. Wat houdt deze ontslagbescherming precies in en wanneer zou men kunnen overgaan tot een ontslag van de personeelsafgevaardigde? U leest het hier.

Wie geniet er van de ontslagbescherming?

De bescherming tegen ontslag geldt zowel voor de verkozen, gewone en plaatsvervangende leden die het personeel vertegenwoordigen in de ondernemingsraden en comités als voor de kandidaten voor de verkiezingen. Het gaat om alle (kandidaat-)personeelsafgevaardigden die opgenomen werden op de definitieve kandidatenlijst. Indien een kandidatuur zou worden ingetrokken vóór de verkiezingen, geniet men niet van een ontslagbescherming.

In sommige ondernemingen worden ondernemingsraden vrijwillig opgericht. Voor de personeelsafgevaardigden in vrijwillig opgerichte overlegorganen geldt de ontslagbescherming niet.

Wat houdt de ontslagbescherming precies in?

De (kandidaat-)personeelsafgevaardigde is beschermd tegen ontslag door de werkgever (en tegen overplaatsing, waar in deze bijdrage niet verder wordt op ingegaan). Deze ontslagbescherming heeft tot doel de personeelsafgevaardigden de gelegenheid te geven hun opdracht in de onderneming uit te oefenen, maar ook de volledige vrijheid van de werknemers te waarborgen om zich kandidaat te stellen teneinde die opdracht uit te oefenen.

Onder ontslag worden drie vormen verstaan:

• elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, gedaan met of zonder vergoeding, al dan niet met naleving van een opzegging, die ter kennis wordt gebracht gedurende de periode waarin het ontslagverbod geldt;
• elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wegens feiten die een reden uitmaken die ten laste van de werkgever kan gelegd worden;
• het niet in acht nemen door de werkgever van de beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank waarin besloten wordt tot voortzetting van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de procedure voor de arbeidsgerechten.

Andere vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden in principe niet aanzien als een ontslag in de zin van de Wet van 19 maart 1991.

De ontslagbescherming is van openbare orde. Dit wil zeggen enerzijds zeggen dat de ontslagbescherming niet kan worden ingeperkt of kan worden uitgebreid (noch in het voordeel noch in het nadeel van de werknemer) en anderzijds dat er niet zomaar kan worden verzaakt aan of afstand kan worden gedaan van deze ontslagbescherming. Het Hof van Cassatie is echter van oordeel dat dergelijke afstand van de ontslagbescherming wel degelijk mogelijk is, maar slechts wanneer de ontslagbescherming haar doel heeft gemist, met name wanneer de werkgever de ontslagprocedure niet heeft nageleefd en re-integratie van de beschermde werknemer in de onderneming binnen de in de wet bepaalde termijnen niet meer kan worden gevraagd of niet is ingewilligd.

Indien men een overeenkomst (dading) zou wensen te sluiten met een beschermde werknemer, waarin een afstand van de ontslagbescherming (en de bijhorende beschermingsvergoeding) zou worden opgenomen, dan doet u er goed aan om deze overeenkomst door een advocaat te laten nakijken.

Hoe lang is men beschermd?

De (kandidaat-)personeelsafgevaardigden genieten de ontslagbescherming gedurende een periode die loopt vanaf de 30ste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt.

De verkozen personeelsafgevaardigden genieten het voordeel van de bescherming tegen ontslag of overplaatsing tot de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld (tijdens de installatievergadering). De kandidaat-personeelsafgevaardigden die bij de verkiezingen worden voorgedragen en aan de voorwaarden van verkiesbaarheid voldoen (maar niet verkozen werden) genieten het voordeel van de bescherming tegen ontslag:

• zoals de verkozen vertegenwoordigers zo het hun eerste kandidatuur betreft;
• tot 2 jaar na de aanplakking van de uitslag van de verkiezingen zo zij reeds kandidaat waren en niet werden verkozen bij de vorige verkiezingen.

Het mandaat van de verkozen personeelsafgevaardigden eindigt in geval van ontslagneming uit het mandaat en wanneer de werknemer geen lid van de vakorganisatie die zijn of haar kandidatuur heeft voorgedragen meer zou zijn. Ook wanneer de beschermde werknemer geen deel van het personeel van de onderneming meer uitmaakt, eindigt het mandaat en dus ook de ontslagbescherming.

De bescherming wordt ook niet meer toegekend aan de personeelsafgevaardigden en de kandidaat-personeelsafgevaardigden, die de pensioenleeftijd van 65 jaar bereiken, tenzij wanneer de onderneming de gewoonte heeft deze categorie van werknemers in dienst te houden.

Kan de werkgever tóch overgaan tot ontslag?

De (kandidaat-)personeelsafgevaardigden kunnen slechts worden ontslagen om een dringende reden die vooraf door het arbeidsgerecht aangenomen werd of om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend.

Het ontslag om dringende reden van een personeelsafgevaardigde

Wanneer de werkgever een beschermde werknemer omwille van een dringende reden zou willen ontslaan, moet hij die dringende reden vooraf door het arbeidsgerecht laten aannemen en erkennen.

De werkgever zal daarbij eerst zijn voornemen om over te gaan tot een ontslag om dringende reden ter kennis moeten brengen van de beschermde werknemer en de organisatie die hem heeft voorgedragen. De werkgever moet eveneens de zaak door middel van een verzoekschrift aanhangig maken bij de voorzitter van de bevoegde arbeidsrechtbank.

De wet voorziet vervolgens in een verplichte onderhandelingsperiode en een verzoeningspoging. De werkgever, die na de onderhandelingsperiode bij zijn voornemen blijft om over te gaan tot ontslag, moet de zaak bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank aanhangig maken door middel van een dagvaarding.  De arbeidsrechtbank doet nadien uitspraak, waarna een hoger beroep en een voorziening in cassatie tot de mogelijkheden behoren.

Er gelden strikte regels en termijnen in deze procedure voor de arbeidsgerechten, reden waarom het aangewezen is om zich te laten bijstaan door een advocaat.

De voorzitter van de arbeidsrechtbank kan bij wijze van voorlopige maatregel beslissen of de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de gerechtelijke procedure moet worden geschorst of niet. In het geval van schorsing zal er een bijkomende vergoeding verschuldigd zijn aan de beschermde werknemer.

Wanneer het arbeidsgerecht de dringende reden erkent, gaat de termijn van 3 werkdagen bepaald in artikel 35, tweede lid van de Arbeidsovereenkomstenwet na dewelke het ontslag om dringende reden niet meer mag gegeven worden, in op de derde werkdag na het verstrijken van de termijn van hoger beroep, of, indien er hoger beroep is ingesteld, na de kennisgeving van het arrest.

Het ontslag om economische of technische redenen

De (kandidaat-)personeelsafgevaardigden kunnen ook door de werkgever worden ontslagen om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend.

Het begrip economisch of technische reden wordt door de rechtspraak ingevuld. De reden dient van dien aard te zijn dat zij het ontslag van de beschermde werknemer verantwoorden en dat zij kunnen worden gezocht in het bedrijf of in de algemene conjunctuur en niet bij de werknemer, zoals bv. een sluiting van (een afdeling van) de onderneming of het ontslag van een welbepaalde personeelsgroep. Het bestaan van de economische of technische reden wordt beoordeeld op het tijdstip van het ontslag of op de dag waarop de rechtbank uitspraak doet met betrekking tot het voorgenomen ontslag.

De werkgever moet de zaak vooraf aanhangig maken bij het bevoegde paritair comité, waarna het paritair comité een beslissing moet nemen omtrent het voornemen om over te gaan tot ontslag. Indien er een tijdige uitspraak is, mag de werkgever conform de geldende beëindigingsregels overgaan tot ontslag voor zover de reden unaniem aanvaard wordt. Indien het paritair comité de reden afwijst, kan beroep worden aangetekend bij de arbeidsrechtbank. Indien er geen (tijdige) uitspraak is, mag de werkgever enkel overgaan tot ontslag in geval van sluiting (van een afdeling) van de onderneming of in geval van ontslag van een welbepaalde personeelsgroep.

Ook hier dienen formele procedureregels en -termijnen te worden gerespecteerd, reden waarom u zich best kan laten bijstaan door een advocaat.

Wordt de werkgever gesanctioneerd bij het schenden van de ontslagbescherming?

Het verzoek tot re-integratie

Wanneer de werkgever de ontslagbescherming zou schenden, kan de werknemer in de onderneming gere-integreerd worden, voor zover de werknemer of de representatieve werknemersorganisatie, die zijn kandidatuur heeft voorgedragen, hiertoe een verzoek heeft ingediend.

Dit verzoek moet worden gedaan binnen een termijn van 30 dagen die volgen op de datum van betekening van de opzegging of de datum van de beëindiging zonder opzegging of de dag van de voordracht van de kandidaturen zo deze na de datum van de betekening van de opzegging of de datum van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder opzegging geschiedt.

De werkgever moet binnen een termijn van 30 dagen na de dag waarop het verzoek hem bij werd gezonden de werknemer re-integreren. Bij aanvaarding van het verzoek moet de werknemer opnieuw tewerkgesteld worden onder dezelfde voorwaarden als die welke hij voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst genoot.

De beschermingsvergoeding

Het al dan niet indienen van een verzoek tot re-integratie heeft een invloed op de sanctieregeling. Wanneer de re-integratie niet of niet tijdig wordt verzocht, dan moet de werkgever hem een anciënniteitsvergoeding of vaste vergoeding betalen, gelijk aan het lopende loon overeenstemmende met de duur van:

• 2 jaar indien men minder dan 10 dienstjaren telt;
• 3 jaar indien men 10 maar minder dan 20 dienstjaren telt;
• 4 jaar indien men 20 of meer dienstjaren telt.

Wanneer de re-integratie wel wordt verzocht, maar wordt geweigerd, dan moet de werkgever hem boven op de anciënniteitsvergoeding ook een mandaatsvergoeding of variabele vergoeding betalen, gelijk aan het loon voor het nog resterende gedeelte van de periode tot het einde van het mandaat.

De beschermingsvergoeding kan derhalve een zeer hoog bedrag aannemen, reden waarom zeer nauwlettend te werk moet worden gegaan. Ook hier is het daarom aangewezen om zich te laten bijstaand door een gespecialiseerde advocaat in het arbeidsrecht.

Besluit

Een personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming is gedurende een bepaalde periode beschermd tegen ontslag door de werkgever. Enkel wanneer er sprak zou zijn van een dringende reden of van een technische / economische reden, kan de werkgever overgaan tot een ontslag, maar alleen maar wanneer hij zeer specifieke procedure, regels en termijn naleeft.

Gelet op het feit dat men bij een ontslag steeds geconfronteerd zal worden met de arbeidsrechtbank en/of het bevoegde paritair comité, laat u zich best bijstaan door een gespecialiseerde advocaat in het arbeidsrecht zodat er geen procedureregels of termijnen worden gemist. De minste misstap kan immers leiden tot het schenden van de ontslagbescherming, waardoor een re-integratie van de werknemer dient te gebeuren of een (mogelijk zeer hoge) beschermingsvergoeding dient te worden betaald.

Heeft u nog vragen over de ontslagbescherming van personeelsafgevaardigden, aarzel dan niet om onze specialisten arbeids- en sociaal recht te contacteren.

Maxime Jeanray en Jana Kern