Bescherming tegen represailles bij geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

Een werknemer die intern een verzoek tot formele psychosociale interventie heeft ingediend, extern een klacht heeft neergelegd, of een rechtsvordering heeft ingesteld wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk of die hiervan getuige is geweest, is beschermd tegen represailles door de werkgever. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst desgevallend niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen vreemd aan de klacht of de rechtsvordering.

Hieronder leest u wat deze bescherming tegen represailles precies inhoudt, welke maatregelen genomen kunnen worden door werknemers en welke gevolgen dit heeft voor werkgevers.

Wie is beschermd?

De regeling in de Welzijnswet maakt een onderscheid tussen een informele fase (bemiddelingsfase) en een formele fase. Bij de informele fase richt de werknemer een verzoek tot informele psychosociale interventie bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten. Bij de formele fase gaat het over een verzoek tot formele psychosociale interventie bij de preventieadviseur psychosociale aspecten waarbij aan de werkgever wordt gevraagd om maatregelen te nemen die een oplossing bieden voor de problematiek. De bescherming tegen represailles geldt slechts in het kader van de formele fase.

Volgende werknemers zijn beschermd tegen represailles:

• Werknemers die op het vlak van de onderneming, overeenkomstig  de geldende procedures, een verzoek tot formele psychosociale interventie hebben ingediend voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
• Werknemers die een externe klacht hebben neergelegd bij de Dienst Toezicht op het Welzijn op het werk;
• Een externe klacht hebben ingediend bij de politie, het openbaar ministerie of de onderzoeksrechter;
• Werknemers die een rechtsvordering hebben ingesteld wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
• Werknemers die optreden als getuige in de interne of externe procedure.

De eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden is niet beperkt tot de essentiële arbeidsvoorwaarden. Iedere wijziging druist desgevallend in tegen de de voornoemde regelgeving.

Duur van de beschermingsperiode

De bescherming vangt aan vanaf het moment dat het verzoek tot formele psychosociale interventie werd ingediend (en de preventieadviseur psychosociale aspecten het verzoek heeft aanvaard), vanaf het moment van ontvangst van de externe klacht, vanaf het moment dat de getuigenverklaring werd afgelegd of vanaf de aanvang van de rechtsprocedure. Wanneer de werknemer voor de rechtbank dient te getuigen, begint de bescherming te lopen vanaf de dagvaarding. De getuige brengt de werkgever hiervan zelf op de hoogte.

In alle andere gevallen is het de persoon die het verzoek of de klacht ontvangt die de werkgever daarvan zo snel mogelijk in kennis dient te stellen.

De beschermingsperiode eindigt 12 maanden na:

• De ontvangst van het verzoek tot formele interventie door de preventieadviseur psychosociale aspecten (op voorwaarde van aanvaarding van het verzoek);
• De ontvangst van de externe klacht of;
• Het afleggen van een getuigenverklaring

In het kader van een rechtsvordering eindigt de beschermingsperiode 3 maanden nadat het vonnis werd geveld. 

Inhoud van de bescherming tegen represailles

De inhoud van de bescherming tegen represailles is tweeledig. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst van de beschermde werknemer niet beëindigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek, de klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring,  noch de arbeidsvoorwaarden van de beschermde werknemer eenzijdig wijzigen. Deze eenzijdige wijzigingen worden door de rechtspraak en de parlementaire voorbereiding ook wel nadelige maatregelen genoemd. 

Ontslag of wijziging vreemd aan het verzoek, de klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring

Voornoemde categorieën van werknemers kunnen niet rechtsgeldig worden ontslagen, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, de klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring.

Daarnaast mag de werkgever, tijdens het bestaan van de arbeidsverhoudingen, ten opzichte van de beschermde werknemers, geen nadelige maatregelen treffen die verband houden met het verzoek, de klacht, de rechtsvordering of de getuigenverklaring. De werkgever mag immers de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen binnen de beschermingsperiode.  

Op basis van de parlementaire voorbereiding van de voornoemde regelgeving worden o.m. de volgende situaties geacht een nadelige maatregel te zijn ten aanzien van de werknemer:

• Na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst weigeren om aan mogelijke toekomstige werkgevers een aanbevelingsbrief over de voormalige werknemer te bezorgen;
• De weigering om de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur te verlengen met als enige reden dat de werknemer een getuigenis heeft afgelegd of een verzoek wegens pesterijen op het werk heeft neergelegd;
• Het intrekken van het mandaat van de algemeen directeur van een scholengroep die als vast benoemd personeelslid niet is ontslagen.

Bewijslast

Wanneer de werkgever binnen de periode van de ontslagbescherming toch overgaat tot ontslag van de beschermde werknemer, rust de bewijslast van de redenen en rechtvaardiging voor het beëindigen van de arbeidsverhouding of voor het treffen van een nadelige maatregel bij de werkgever. Het is derhalve niet aan de werknemer om aan te tonen dat het ontslag indruist tegen de voornoemde regelgeving wanneer dit plaatsvindt binnen de periode van de ontslagbescherming. Door het principe van de zogenaamde ‘omkering van de bewijslast’ overeenkomstig artikel 32tredecies, §2 van de Welzijnswet, wordt de bewijslast in essentie verschoven van de werknemer naar de werkgever.

Mogelijkheden voor de werknemer

Wanneer de werkgever de arbeidsverhouding beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt, kan de werknemer, of de werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten, verzoeken hem opnieuw in de onderneming op te nemen onder de voorwaarden die bestonden voor de beëindiging of de wijziging van de arbeidsvoorwaarden. In dat laatste geval verzoekt de werknemer zodoende herstel van de arbeidsvoorwaarden.

Dit verzoek moet per aangetekende brief gebeuren binnen dertig dagen volgend op de datum van de kennisgeving van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet zich binnen dertig dagen volgend op de kennisgeving van de brief over het verzoek uitspreken.

Sancties voor de werkgever

De Welzijnswet schrijft voor dat wanneer de werkgever, na het ontslagen van een beschermde werknemer, het verzoek tot re-integratie of herstel van de arbeidsvoorwaarden niet inwilligt en de rechter geoordeeld heeft dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de voornoemde regelgeving, alsook wanneer de werknemer geen voornoemd verzoek heeft ingediend en de rechter geoordeeld heeft dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de regelgeving, de werkgever verplicht is om een vergoeding te betalen, naar keuze van de werknemer, gelijk aan:

• Hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor 6 maanden;
• Hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade.

In dit laatste geval dient de werknemer de omvang van deze schade aan te tonen.

Wanneer de werkgever het verzoek van de werknemer voor wederindienstneming of hem zijn functie onder de voorwaarden die bestonden laat uitoefenen, weigert, moet de werkgever het gederfde loon betalen alsmede de werkgevers-en werknemersbijdragen op dat loon storten.

Op de beschermingsvergoeding zijn geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd.

Ten slotte kan de beschermingsvergoeding gecumuleerd worden met andere vergoedingen, zoals bv. een vergoeding wegens rechtsmisbruik, op voorwaarde dat deze vergoeding een andere schade vergoedt.

Heeft u verdere vragen over de bescherming tegen represailles bij geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, of andere arbeidsrechtelijke vragen? Neem dan zeker contact op met onze specialisten arbeids- en sociaal recht zodat wij u op maat kunnen adviseren.

Jana Kern & Valeria Simonian