Stijgende energie- en brandstofprijzen: mag een werkgever zomaar de arbeidsvoorwaarden wijzigen?

De laatste maanden stellen werknemers en werkgevers zich meer en meer vragen bij het wijzigen van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Men kan daarbij denken aan een werkgever die het voordeel van een tankaart afneemt door de stijgende brandstofprijzen en kilometervergoedingen, maar ook aan een werkgever die een werknemer vraagt om (meer) te telewerken door de stijgende energieprijzen. Kunnen de arbeidsvoorwaarden zomaar (eenzijdig) worden gewijzigd? En hoe ver mag men hierbij gaan? U leest het hier.

De mogelijkheid van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden

De arbeidsvoorwaarden mogen steeds in onderling akkoord worden gewijzigd

Een werkgever en werknemer kunnen steeds in onderling akkoord de bestanddelen van een arbeidsovereenkomst wijzigen. Dergelijke wijzigingen dienen best schriftelijk overeengekomen worden en dit geschrift mag op straffe van nietigheid niet aangetast zijn door een wilsgebrek, zoals (morele of fysieke) dwang of dwaling.

De werkgever mag de essentiële arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen

In principe kan een werkgever de mondelinge en schriftelijke arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen. Artikel 1134, eerste en tweede lid van het Oud Burgerlijk Wetboek bepaalt dat de partijen die een overeenkomst hebben gesloten gebonden zijn aan deze overeenkomst en dat de overeenkomst enkel kan worden herroepen of worden gewijzigd met hun wederzijdse toestemming. Artikel 20, 1° van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat een werkgever verplicht is om een werknemer te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen.

Wil dit dan zeggen dat er voor een werkgever helemaal geen ruimte is om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen? Het antwoord op deze vraag is neen. Er zijn immers een aantal nuances die aan het principiële verbod om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, moeten worden gekoppeld.

Zo mag de werkgever van zijn gezag gebruik maken om de niet-overeengekomen arbeidsvoorwaarden eenzijdig in te vullen (wat dus niet echt een wijziging betreft). Daarnaast leidt de zgn. beperkende werking van de goede trouw uit artikel 1134, derde lid van het Oud Burgerlijk Wetboek ertoe dat een werknemer niet kan vasthouden aan een ongewijzigde handhaving van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Ten slotte wordt een zgn. wijzigingsbeding (dit is de clausule waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen) als nietig beschouwd voor zover dit van toepassing is op de wijziging van essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst (zoals de functie, het loon, de arbeidsduur of de plaats van tewerkstelling) en niet op bijkomstige bestanddelen.

Let wel: in een arbeidsovereenkomst is het mogelijk om te bepalen welke arbeidsvoorwaarden essentieel of niet-essentieel zijn, al koppelt de rechtspraak hier nog wel bijkomende voorwaarden aan vast.

De gevolgen van de miskenning van de grenzen van een wijziging van de arbeidsvoorwaarden

Een partij die eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigt, dient voorzichtig te werk te gaan. Indien men te ver zou gaan bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden kan dit tot gevolg hebben dat het een van de partijen het impliciet ontslag inroept, hetgeen in principe twee vormen kan aannemen: een impliciet ontslag bij de eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst of de wanprestatie met de bedoeling om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Het terecht inroepen van een impliciet ontslag heeft uiteraard tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt en de noodzakelijke vergoedingen dienen te worden uitbetaald. De partij die het impliciet ontslag echter onterecht inroept, beëindigt de arbeidsovereenkomst zelf en dient zelf derhalve de noodzakelijke vergoedingen te betalen aan de tegenpartij. Het is dan ook belangrijk om goed na te denken alvorens men het impliciet ontslag inroept en u in dat kader te laten bijstaan door een raadsman.

Het impliciet ontslag bij de eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst

Bij de eenzijdige, effectieve en aanzienlijke wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst kan men in principe het impliciet ontslag inroepen. Het Hof van Cassatie oordeelde in 2021 dat er in dat kader sprake is van een “onwettelijke” wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De wil tot beëindiging van degene die de wijziging doorvoert is op zich niet vereist (in tegenstelling tot het impliciet ontslag bij wanprestatie (zie verder)).

Een wijziging is effectief wanneer deze zeker en effectief wordt uitgevoerd en minstens wanneer er een definitieve beslissing werd genomen omtrent de wijziging. Een intentieverklaring is dus niet voldoende. Zelfs een tijdelijke, maar effectieve wijziging zou kunnen leiden tot een impliciet ontslag. Een wijziging is aanzienlijk wanneer de oorspronkelijke overeenkomst na de wijziging niet meer zou kunnen worden uitgevoerd.

Om te bepalen of een wijziging essentieel is, werd in het verleden gesteld dat er een evenwicht moest worden gevonden tussen het persoonlijk belang van de werknemer en het economisch belang van de werkgever en werd er rekening gehouden met de noodwendigheden van het economisch leven van de onderneming. De rechtspraak maakte steeds een belangenafweging om te bepalen of een wijziging aanzienlijk is.

Het Hof van Cassatie oordeelde in 2021 echter dat het belang dat de partijen bij de wijziging dan wel bij het behoud van de arbeidsvoorwaarden hebben, niet meer in acht mag worden genomen bij de beoordeling van de vraag of een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst aanzienlijk werd gewijzigd. Deze rechtspraak zou er dan ook toe kunnen leiden dat een werkgever geen financiële motieven of belangen – zoals stijgende brandstof- en energieprijzen – meer zou kunnen inroepen om een werknemer meer te laten telewerken of een tankaart af te nemen.

Het impliciet ontslag bij wanprestatie met de bedoeling om de arbeidsovereenkomst te beëindigen

Wanneer bij een van de partijen echter de blijvende wil bestaat om een essentieel deel van de arbeidsovereenkomst niet meer uit te voeren, dan kan deze wanprestatie worden beschouwd als een impliciet ontslag. Of de blijvende wil van een van de partijen voorhanden is, is steeds een feitenkwestie. Over het algemeen wordt gesteld dat er in ieder geval een voorafgaandelijke ingebrekestelling moet worden verzonden aan de tegenpartij waarin duidelijk wordt aangegeven dat de betrokken partij tekortkomt aan een essentiële verplichting.

Besluit: voorzichtigheid is de boodschap!

Als werkgever is het belangrijk om voorzichtig te zijn wanneer men de arbeidsvoorwaarden van een werknemer wenst te wijzigen. Er dient steeds te worden gekeken of de arbeidsvoorwaarden in onderling akkoord kunnen worden gewijzigd. Wanneer dit niet mogelijk is, beschikt de werkgever enkel over een wijzigingsrecht dat beperkt is tot niet-overeengekomen arbeidsvoorwaarden en bijkomstige arbeidsvoorwaarden. Het eenzijdig doorvoeren van een aanzienlijke wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst is risicovol. De werknemer zou zich immers kunnen beroepen op een impliciet ontslag.

Heeft u nog vragen over de wijziging van arbeidsvoorwaarden of andere arbeidsrechtelijke vragen, aarzel dan niet om onze specialisten arbeids- en sociaal recht te contacteren.

Maxime Jeanray en Jana Kern