Omzetting van de Europese richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Ter uitvoering van de Europese pijler van sociale rechten, werd de Europese richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie in het leven geroepen. Deze richtlijn heeft tot doel om de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door meer transparante en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor flexibiliteit op de arbeidsmarkt. België heeft tot 1 augustus 2022 de tijd om deze richtlijn om te zetten in het Belgisch recht.

Op 6 mei 2022 heeft de Ministerraad dan ook de eerste stappen daartoe gezet en een voorontwerp van wet goedgekeurd dat voornoemde richtlijn gedeeltelijk omzet in het Belgisch recht. 

Wat volgt is een uiteenzetting van welke concrete gevolgen de Europese richtlijn en het Belgisch wetsontwerp met zich meebrengen voor Belgische werkgevers en werknemers.

Welke veranderingen brengt de Europese richtlijn met zich mee en op wie is dit van toepassing?

De Europese Richtlijn is van toepassing op alle werknemers die in een lidstaat van de Europese Unie werken, ongeacht hun tewerkstellingsvorm.

De rechten die voortvloeien uit de Europese richtlijn komen tot uiting in de volgende drie luiken:

• De verplichting voor de werkgever om bepaalde informatie te verstrekken aan werknemers
• Minimumvereisten inzake de arbeidsvoorwaarden
• Bescherming tegen represailles en ontslag

Verplichting om bepaalde informatie te verstrekken

De lidstaten moeten ervoor zorgen dat de werkgevers worden verplicht hun werknemers informatie te bieden over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie.

Welke informatie?

Artikel 4 van de Europese Richtlijn geeft een niet-exhaustieve lijst van welke zaken worden geacht de ‘belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie’ te zijn:

• de duur en de voorwaarden van de proefperiode;
• de identiteit van de gebruiker in het kader van uitzendarbeid, van zodra dit bekend is;
• het eventuele recht op opleiding ten laste van de werkgever;
• de volledige procedure in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
• de identiteit van de sociale zekerheidsorganen die de sociale zekerheidsbijdragen innen;
• specifieke informatie aan werknemers die volgens variabele werkroosters werken.

Wanneer moet deze informatie worden verstrekt?

De Europese Richtlijn voorziet kortere termijnen waarbinnen de genoemde informatie dient te worden verstrekt dan de vorige Europese richtlijn betreffende deze informatieplicht (Richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn).

De huidige Europese richtlijn bepaalt dat de basisinformatie (identiteit van de partijen, arbeidsplaats, begin-en einddatum van de tewerkstelling, verloning en werktijden) tijdens de eerste werkweek individueel aan de werknemers moet worden meegedeeld. De overige informatie moet gedurende de eerste maand van tewerkstelling aan de werknemers worden verstrekt. De vorige richtlijn bepaalde een termijn van uiterlijk twee maanden na het begin van het werk van de werknemer om voornoemde informatie te verstrekken. 

Op welke manier moet deze informatie worden verstrekt?

Overeenkomstig artikel 3 van de Europese Richtlijn verstrekt de werkgever elke werknemer schriftelijk de vereiste informatie. De informatie kan op papier worden verstrekt en overgedragen of in elektronische vorm mits de informatie toegankelijk is voor de werknemer en kan worden opgeslagen en afgedrukt en mits de werkgever een bewijs van overdracht of ontvangst bewaart.

Aanvullende informatie voor naar een andere lidstaat of een derde land gezonden werknemers

Werknemers die moeten werken in een derde land of in een andere lidstaat dan de lidstaat waar zij gewoonlijk werken, moeten voor hun vertrek de documenten waarin de informatie wordt verstrekt ontvangen. Daarenboven moeten deze documenten ten minste een aantal aanvullende gegevens bevatten die worden opgesomd in artikel 7 van de Europese Richtlijn.

Deze materie wordt in België geregeld in artikel 20bis van de Arbeidsovereenkomstenwet, dat naar de toekomst toe wellicht zal moeten worden aangescherpt teneinde te voldoen aan de verplichtingen opgelegd door de Europese Richtlijn.

Minimumvereisten inzake de arbeidsvoorwaarden

De Europese richtlijn voorziet tevens een aantal minimumvereisten inzake de arbeidsvoorwaarden.

Maximale duur van de proeftijd
Indien voor de arbeidsrelatie een proeftijd geldt krachtens het nationale recht of praktijk, mag deze periode maximaal zes maanden bedragen. In het Belgische arbeidsrecht is de proeftijd sinds 1 januari 2014 afgeschaft, al zijn uitzonderingen nog wel mogelijk.

Meerdere banen
De werkgever mag de werknemer niet verbieden om, buiten het werkrooster bij die werkgever, voor andere werkgevers te gaan werken en mag de werknemer daarvoor geen nadelige behandeling doen ondergaan.

Minimale voorspelbaarheid van het werk
Wanneer het werkpatroon van een werknemer geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, kan de werknemer niet door de werkgever worden verplicht te werken, tenzij (1) het werk wordt verricht binnen de vooraf bepaalde referentiedagen en -uren en (2) de werknemer vooraf door zijn werkgever in kennis wordt gesteld van een werkopdracht binnen een redelijke termijn voor kennisgeving die is vastgesteld overeenkomstig het nationale recht, de nationale praktijk of collectieve overeenkomsten. Indien niet is voldaan aan voornoemde voorwaarden, mag de werknemer de werkopdracht weigeren zonder nadelige gevolgen.

Aanvullende maatregelen voor oproepovereenkomsten
In België bestaat als zodanig geen regeling betreffende oproepovereenkomsten. Voor lidstaten waarin dit wel het geval is, voorziet de Europese Richtlijn bijzondere maatregelen om misbruik te voorkomen.

Overgang naar een andere vorm van werk
Een werknemer met ten minste zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever, die zijn proeftijd heeft doorlopen, kan verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar, en moet een schriftelijk antwoord ontvangen binnen een maand na het verzoek. Deze verplichting heeft onder meer betrekking op arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd of vaste contracten.

Verplichte opleiding
Wanneer de werkgever verplicht is zijn werknemers een opleiding te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangeworven uit te voeren, wordt deze opleiding kosteloos aangeboden aan de werknemers, wordt deze opleiding als arbeidstijd beschouwd en vindt de opleiding, indien mogelijk, plaats tijdens de werkuren.

Bescherming tegen represailles en ontslag

Hoofdstuk IV van de Europese richtlijn schuift enkele horizontale bepalingen naar voren, waaronder de bescherming tegen nadelige behandeling of gevolgen en de ontslagbescherming voor de werknemers die gebruik hebben gemaakt van de rechten vastgesteld in deze richtlijn.

Het Belgische arbeidsrecht kent reeds een ontslagbescherming toe aan bepaalde categorieën van werknemers, waarbij de ontslagvergoeding kan oplopen tot zes maanden brutoloon. De Europese Richtlijn voorziet in eenzelfde soort ontslagvergoeding.

Welke veranderingen brengt het voorontwerp van wet – tot omzetting van de Europese richtlijn – met zich mee?

Volgende maatregelen vloeien voort uit het voorontwerp van de wet dat op 6 mei 2022 werd goedgekeurd door de Ministerraad:

1. Het recht op informatie voor een werknemer in de private en publieke sector over bepaalde essentiële arbeidsvoorwaarden (bv. de functie, het loon, het werkrooster, enz.)
2. De implementering van enkele nieuwe materiële rechten voor werknemers in de private sector en contractuele personeelsleden in de publieke sector, met name:
   • Aanvullende beperkingen op de nog bestaande proefperiodes in de arbeidsovereenkomsten ter uitvoering van tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en voor de tewerkstelling van studenten
   • De onmogelijkheid voor de werkgever om een verbod op te leggen aan de werknemer om tijdens de arbeidsrelatie te werken voor andere werkgevers, behoudens wettelijk voorziene uitzonderingen
   • Het waarborgen van een minimale voorspelbaarheid van werkroosters bij de door de werkgever vastgelegde variabele uurroosters
   • Het recht voor iedere werknemer met ten minste zes maanden anciënniteit om te verzoeken een vorm van werk met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden uit te voeren en een verplichting van de werkgever hier een gemotiveerd schriftelijk antwoord op te geven
   • Een bescherming tegen nadelige behandeling in geval van neerlegging van een klacht tegen de werkgever wegens het niet naleven van de rechten die voortvloeien uit dit wetsontwerp, alsook een ontslagbescherming voor de werknemer die deze rechten uitoefent
3. De invoering van enkele nieuwe strafsancties in het Sociaal Strafwetboek

Wat betekent dit concreet voor u?

Als werkgever is het van belang om de nieuwe wetgeving betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de gaten te houden.

Een van de gevolgen van de omzetting van de Europese Richtlijn zou bijvoorbeeld kunnen zijn dat werknemers niet langer verplicht kunnen worden om toestemming te vragen alvorens ze een nevenactiviteit uitoefenen. Dergelijke clausule wordt op dit ogenblik immers vaak voorzien in arbeidsovereenkomsten en/of arbeidsreglementen.

Verder wordt vandaag door het Belgische arbeidsrecht louter vereist dat de duur en aanvang van de opzeggingstermijn worden gecommuniceerd, terwijl de Europese richtlijn voorschrijft dat informatie over de volledige procedure betreffende de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet worden verstrekt. Daarenboven moeten ook de relatief korte termijnen waarbinnen deze informatieplicht dient te worden voldaan, in acht worden genomen door de werkgever.

Op dit moment wordt het voorontwerp van wet ter advies voorgelegd aan de Raad van State, alsook aan de Gegevensbeschermingsautoriteit en aan de Adviesraad Sociaal Strafrecht.

De toekomst zal derhalve moeten uitwijzen hoe het wetsontwerp er concreet zal uitzien, terwijl de deadline van 1 augustus 2022 inmiddels nadert. Wij volgen dit uiteraard mee op en houden u op de hoogte.

Heeft u nog verdere vragen over de omzetting van deze richtlijn en arbeidsvoorwaarden? Neem dan zeker contact op met onze specialisten arbeidsrecht mr. Valeria Simonian en mr. Jana Kern zodat wij u op maat kunnen adviseren.

Valeria Simonian en Jana Kern