28 oktober 2020
Doet u aan telewerk of thuiswerk? Ontdek hier het verschil!
Corona, pandemie, social distance, vaccin, enz.: ze zouden allemaal “Woord van het Jaar 2020” kunnen zijn. Maar ook telewerk heeft zeker en vast zijn plaats in de lijst van genomineerden. Maar wat is telewerk precies en hoe verschilt een telewerker van een huisarbeider? Hierna lichten wij beide begrippen toe en duiden wij de voornaamste verschillen.
Thuiswerk en telewerk: twee begrippen die onderscheiden moeten worden
Wat is thuiswerken?
Een huisarbeider of thuiswerker is een werknemer die tegen loon arbeid verricht onder het gezag van een werkgever, in zijn woonplaats of op elke andere door hem gekozen plaats, zonder dat hij onder het toezicht of de rechtstreekse controle van deze werkgever staan. De toepasselijke regelgeving om te werken van thuis uit, vinden we terug in artikelen 119.1 van de Arbeidsovereenkomstenwet.
Hoewel de term ‘huisarbeider’ doet uitschijnen dat enkel arbeiders geviseerd worden door deze regelgeving, kunnen ook bedienden gekwalificeerd worden als huisarbeider. De arbeidsovereenkomst voor thuiswerk in België zal daarom ofwel een arbeidsovereenkomst voor arbeiders zijn ofwel een arbeidsovereenkomst voor bedienden, afhankelijk of ze hoofdzakelijk handenarbeid dan wel hoofdarbeid verrichten.
Wat is telewerken?
Telewerken betekent dat je van thuis of op een locatie naar keuze werkt onder toezicht van je werkgever en daarbij gebruik maakt van informatietechnologie. Er zijn twee soorten telewerk: regelmatig of structureel telewerk en occasioneel telewerk.
Een regelmatige of structurele telewerker is een werknemer die, in het kader van een arbeidsovereenkomst, op regelmatige basis en niet incidenteel werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, buiten die bedrijfslocatie uitvoert, in de woning van de werknemer of in elke andere door hem gekozen plaats, waarbij gebruik gemaakt wordt van informatietechnologie. De toepasselijke regelgeving vinden we terug in CAO nr. 85.
Een occasionele telewerker doet precies hetzelfde, maar dan op niet regelmatige basis en slechts incidenteel. Deze vorm van telewerk bestaat nog maar sinds 2017, toen het werd ingevoerd door de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. De voorwaarden voor een tewerkstelling als occasioneel telewerker verschillen van diegenen van een structureel telewerker.
Wat zijn de voornaamste verschillen tussen een huisarbeider en een telewerker?
Informatietechnologie en rechtstreekse controle
Een van de voornaamste verschillen tussen een thuiswerker en een telewerker is dat een telewerker gebruik maakt van informatietechnologie. Een thuiswerker maakt in principe geen gebruik van informatietechnologie (d.i. een computer of ander toestel om te verbinden met het netwerk van de werkgever).
De terugbetaling van de internetverbinding door de werkgever is volgens de Nederlandstalige arbeidsrechtbank te Brussel voldoende bewijs om aan te tonen dat er thuis gebruik gemaakt wordt van informatietechnologie en dat de werknemer als telewerker moet worden beschouwd. Het Arbeidshof te Brussel bevestigde deze stelling in graad van beroep, maar vulde verder aan door te stellen dat, door gebruik te maken van deze informatietechnologie, de werkgever over de mogelijkheid beschikt om vanop afstand controle uit te oefenen op de werknemer. Ook deze rechtstreekse controle door de werkgever door middel van informatietechnologie is derhalve cruciaal. Deze rechtstreekse controle moet mogelijk zijn op het ogenblik dat de werknemer zijn werk uitvoert.
Wanneer een werknemer dus gebruik maakt van (1) informatietechnologie en (2) de werkgever op het ogenblik van de arbeidsprestatie zelf rechtstreekse controle kan uitvoeren op het werk van de werknemer, is er sprake van telewerk.
De onkostenvergoeding van de huisarbeider en de telewerker
De onkostenvergoeding van de huisarbeider
Voor wat betreft de huisarbeider is de werkgever verplicht om voor de uitvoering van het werk de nodige materialen en hulpmiddelen ter beschikking te stellen en de huisarbeider ook te vergoeden voor het geleverde werk.
De regeling omtrent de vergoeding voor thuiswerk moet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of in een afzonderlijke CAO, waarin specifieke regels en modaliteiten omtrent de onkostenvergoeding bepaald worden. Indien er niets bepaald zou worden, dan zal men een forfaitair bedrag van 10% van het bruto loon toevoegen aan de normale vergoeding van de huisarbeider (artikel 119.6 van de Arbeidsovereenkomstenwet). Deze vergoeding kan ook hoger liggen wanneer de huisarbeider zou bewijzen (op basis van documenten) dat de gemaakte kosten hoger liggen dan het toegekende forfait van 10%. Deze onkostenvergoeding dekt onder andere de kosten voor telefoon, elektriciteit, verwarming, enz.
In een recent arrest van het Hof van Cassatie van 5 oktober 2020 oordeelde het Hof dat artikel 119.6 van de Arbeidsovereenkomstenwet enkel kan worden toegepast indien de huisarbeider geen telewerker is in de zin van CAO nr. 85. Voor telewerkers bestaat er immers een andersluidende regeling.
De onkostenvergoeding van de telewerker
Ook in het kader van telewerk moet de werkgever voorzien in de nodige middelen om het werk te doen uitvoeren en moet hij ook zorgen voor de installatie en het onderhoud. Daarnaast ontvangt de telewerker een vergoeding. De werkgever vergoedt daarbij de verbindingen en communicatie die verband houden met het telewerk.
Er bestaat evenwel een verschil op het niveau van de onkostenvergoeding. De forfaitaire onkostenvergoeding van 10% van het bruto loon, die geldt in het kader van huisarbeid zonder specifieke bepalingen in de arbeidsovereenkomst of in een CAO, vindt in principe geen automatische toepassing wanneer het gaat om telewerk. Telewerk valt immers niet onder het toepassingsgebied van artikelen 119.1 en volgende van de Arbeidsovereenkomstenwet.
In principe moeten de werkgever en de werknemer voor de aanvang van het telewerk duidelijken contractuele afspraken maken over de vergoedingen. Men kan zich daarbij laten leiden door de principes die van toepassing zijn op de huisarbeider, maar het is vooral belangrijk om de grenzen van de RSZ en de fiscus in acht te nemen.
Indien voldaan zou zijn aan bepaalde voorwaarden, is de kostenvergoeding van de telewerker vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen. De RSZ aanvaardt in dat kader een forfaitair geraamd bedrag van de bureaukosten ten belope van 10% van het deel van het brutoloon dat betrekking heeft op het telewerk. Bovendien aanvaardt de RSZ de toekenning van een forfait van 20 EUR per maand voor de aankoop van een PC en van 20 EUR per maand voor de internetverbinding wanneer de werknemer zijn eigen PC en internetverbinding zou gebruiken.
Ook de fiscale administratie aanvaardt forfaitaire vergoedingen tot 20 EUR per maand wanneer de werknemer gebruik maakt van zijn eigen computer, en tot 20 EUR per maand wanneer hij gebruik maakt van zijn privé-internetaansluiting en -abonnement. Bovendien aanvaardt de fiscale administratie nog een bijkomende vergoeding ter dekking van bv. nutsvoorzieningen, verzekering, onroerende voorheffing, afschrijving, klein bureaumateriaal, enz. In dat kader wordt een forfaitaire vergoeding van 15 euro per dag telewerk aanvaard.
Hoe zit het met de arbeidsduur van de huisarbeider en de telewerker?
Een huisarbeider of thuiswerker staat in principe niet onder het rechtstreekse gezag van de werkgever en kan zijn arbeidstijd vrij organiseren. Hierdoor zijn verschillende bepalingen van de Arbeidswet van 1971 niet van toepassing op de huisarbeider of thuiswerker. Dit is bijvoorbeeld het geval voor de bepalingen met betrekking tot overwerk, nachtarbeid, zondagsrust, rusttijden en pauzes.
In het kader van telewerk bepaalt CAO nr. 85 dat de telewerker zijn werk moet organiseren binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidstijd. Daarnaast bepaalt de CAO ook dat de telewerker dezelfde rechten worden gegarandeerd als vergelijkbare werknemers die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken. De Nationale Arbeidsraad heeft in zijn advies nr. 1.528 zijn wens uitgedrukt om de volledige Arbeidswet van toepassing te maken op de telewerker, maar tot op heden heeft dergelijk wetgevend initiatief nog niet plaatsgevonden. De kans is evenwel groot dat de Arbeidswet in de toekomst van toepassing zal zijn op telewerkers.
Het einde van huisarbeid en telewerk
Het is eenvoudiger om een einde te maken aan het telewerk dan aan de huisarbeid.
Bij huisarbeid is de woonplaats (en dus ook de werkplek) van de werknemer een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Om dit te wijzigen zal een onderling akkoord tussen de werknemer en de werkgever vereist zijn. De werkgever kan dit in ieder geval niet zomaar eenzijdig wijzigen.
CAO nr. 85 biedt de werknemer als telewerker en de werkgever echter meer vrijheid, aangezien voorzien wordt in procedures voor de terugkeer van de werknemer naar de bedrijfslocatie. Deze procedure van terugkeer dient ook in de arbeidsovereenkomst (of de bijlage inzake telewerk) voorzien worden. Het telewerk gebeurt steeds op vrijwillige basis, waardoor deze terugkeer in principe steeds mogelijk is.
Wat moet u onthouden?
Thuiswerken en telewerken zijn gelijkaardige begrippen, maar moeten duidelijk van elkaar worden onderscheiden, aangezien er aanzienlijke verschillen bestaan. Het onderscheid tussen beiden concepten wordt best gemaakt aan de hand van het al dan niet gebruiken van informatietechnologie door de werknemer.
Voor de werkgever en de werknemer is het belangrijk om een onderscheid te maken, aangezien dit een invloed kan hebben op de kosten die worden terugbetaald en de vergoeding die daaraan gekoppeld wordt.
Indien u als werkgever telewerk of thuiswerken zou wensen in te voeren, dient u te voldoen aan een aantal formele vereisten. Indien u bijstand nodig heeft bij het invoeren ervan, kan u steeds bij ons terecht. Wij staan u hierin graag bij.
Maxime Jeanray & Jana Kern
