9 oktober 2019
Het meervoudig werkgeverschap
Het meervoudig werkgeverschap is de situatie waarbij een werknemer arbeid verricht onder het gezag van meerdere werkgevers op basis van één enkele globale arbeidsovereenkomst. Deze situatie, die niet beantwoordt aan het klassieke beeld van het enkelvoudig werkgeverschap, doet zich in de praktijk vaker voor dan men zou denken.
Zo is het niet ongebruikelijk dat een werknemer arbeidsprestaties verricht voor meerdere ondernemingen binnen hetzelfde concern. Denk bijvoorbeeld aan de receptionist, de boekhoudster of de administratief bediende die arbeidsprestaties levert voor verschillende al dan niet met elkaar verwante bedrijven.
Het meervoudig werkgeverschap of het multi-werkgeverschap duikt in de rechtspraak voornamelijk op als een constructie ter bescherming van de werknemer als aanvullende zekerheid. Toch lijkt het meervoudig werkgeverschap eveneens een handige techniek te vormen voor werkgevers om binnen verschillende ondernemingen werknemers te delen en door te geven zonder dat er sprake is van verboden terbeschikkingstelling.
Het meervoudig werkgeverschap als aanvullende zekerheid voor de werknemer
Het meervoudig werkgeverschap duikt voornamelijk op in de rechtspraak als een constructie ter bescherming van de werknemer in specifieke situaties.
Het gaat hier dan o.m. over de situatie waarbij de werknemer een vordering heeft t.a.v. van zijn werkgever(s), die dankzij het meervoudig werkgeverschap niet één maar meerdere werkgevers kan aanspreken die hoofdelijk gehouden zijn.
In de meeste gevallen zal dan ook door de betrokken werkgever(s) worden ontkend dat er sprake is van meervoudig werkgeverschap en dat er dus geen wilsovereenstemming was om meerdere werkgevers aan te duiden in de arbeidsovereenkomst.
De bewijslast ligt in dat geval bij de werknemer, die aan de rechter zal moeten aantonen dat uit de wijze waarop de arbeidsovereenkomst wordt uitgevoerd blijkt dat het werkgeversgezag in de praktijk door twee of meerdere werkgevers wordt uitgeoefend.
Wanneer de rechter onderzoekt of het werkgeversgezag door meerdere werkgevers wordt uitgeoefend, zal hij doorgaans – zoals blijkt uit de rechtspraak – onderzoeken of die verschillende werkgevers een nauwe band hebben met elkaar. De nauwe band vormt dus een belangrijk element bij de beoordeling van het meervoudig werkgeverschap en kan o.m. afgeleid worden uit de volgende elementen:
- Beide bedrijven hebben dezelfde eigenaars
- Beide bedrijven hebben financiële en economische banden
- Beide bedrijven worden geleid en beheerd door dezelfde personen
- Beide bedrijven hebben hetzelfde personeelsbeleid, dezelfde administratie en hetzelfde sociaal secretariaat.
- …
Of er al dan niet sprake is van een meervoudig werkgeverschap is contextgebonden en is dus een feitenkwestie.
Een alternatief voor verboden terbeschikkingstelling?
Artikel 31 van de wet op uitzendarbeid formuleert uitdrukkelijk een verbod om werknemers ter beschikking stellen aan derden die deze werknemers gebruiken en over hen enig gedeelte van het gezag uitoefenen dat normaal aan de werkgever toekomt. Het is een algemeen verbod dat de openbare orde raakt.
Het meervoudig werkgeverschap lijkt dus niet in strijd te zijn met het verbod in artikel 31, omdat bij meervoudig werkgeverschap de werknemer niet ter beschikking wordt gesteld aan een derde die over hem enig gedeelte van het gezag uitoefent dat normaal aan de werkgever toekomt. Binnen de constructie van meervoudig werkgeverschap is er immers geen sprake van derden, maar enkel van contractuele werkgevers die het werkgeversgezag delen.
Toch werd in de rechtspraak het meervoudig werkgeverschap reeds in strijd bevonden met het verbod in voormeld artikel 31. Een doorslaggevende factor lijkt het intentioneel gebruik te zijn van de contractspartijen: indien blijkt dat de constructie van het meervoudig werkgeverschap uitsluitend werd opgericht om het verbod in artikel 31 te vermijden, druist het in tegen de bedoeling van dit artikel waardoor er kan geoordeeld worden dat het in strijd is met het verbod van artikel 31 (en dus met de openbare orde).
Ook dit is opnieuw een feitenkwestie: er zal moeten nagegaan worden in hoeverre het meervoudig werkgeverschap uitsluitend erop gericht is om het verbod op terbeschikkingstelling te vermijden, dan wel of er nog andere voldoende motieven zijn die de constructie rechtvaardigen.
Auteurs: Lander Heylen & Jana Kern
