Arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst, in het arbeidsreglement, in de policies van uw bedrijf, in aparte afspraken e.d.m.. Al deze arbeidsvoorwaarden kunnen de oorzaak zijn van discussie hetzij tijdens de arbeidsrelatie of erna (na het ontslag) waardoor er geschillen ontstaan. Daarom staan onze specialisten klaar om u tijdens de minnelijke en de gerechtelijke fase te begeleiden.
Niet alleen assisteren wij u preventief, voor het opstellen van arbeidsovereenkomsten, policies, arbeidsreglementen of andere afspraken waardoor een discussie mogelijks kan worden vermeden, maar ook curatief, wanneer er reeds een geschil is ontstaan.
Wij hebben jarenlange ervaring met geschillen over ontslag, ontslagvergoedingen, concurrentiebedingen, enz. Onze experten kennen het reilen en zeilen van de ontslagprocedure en geven een correcte en volledige inschatting zodat u met kennis van zaken gericht actie kan nemen.
Neem contact met ons op
Ontslag of uitdiensttreding
Een ontslag is niet eenvoudig voor beide partijen, daarom begeleiden onze experten zowel werkgever als werknemer bij een ontslag of uitdiensttreding.
Het einde van de indiensttreding kan op verschillende manieren plaatsvinden, zoals een opzegging, een beëindiging in onderling akkoord, een ontslag om dringende reden, enz. Deze verschillende beëindigingswijzen hebben elk hun specifiek tijdskader evenals bijzondere regels waarmee rekening moet worden gehouden.
Een ontslag mag bovendien niet om eender welke reden plaatsvinden. Het mag niets met discriminatie te maken hebben of een onredelijk ontslag zijn. Het is dan ook belangrijk om de nodige aandacht te schenken aan het motiveren van de ontslagreden.
Onze specialisten helpen u bij het opstellen van ontslagbrieven, documenten einde dienst, de berekeningen van opzeggingsvergoedingen, enz.
Neem contact met ons op
Ontslag om dringende redenen
Een ontslag om dringende reden is een ontslag waardoor de arbeidsrelatie onmiddellijk wordt stopgezet zonder opzeg noch vergoeding omwille van een ernstige tekortkoming die elke verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Een dergelijk ontslag kan zowel door de werkgever als door de werknemer worden doorgevoerd, maar in de praktijk zal dit meestal de werkgever zijn.
Niet alleen de beoordeling van de ernst van de tekortkoming is complex, maar ook de formele ontslagprocedure. Doet u dit fout dan kan dit wel eens heel kostelijk zijn omdat er dan een (vaak hoge) verbrekingsvergoeding verschuldigd is evenals bijkomende schadevergoedingen wegens kennelijk onredelijk ontslag (3 tot 17 weken loon) of discriminatie (tot 6 maanden loon).
De procedureregels die de werkgever dient te volgen voor een ontslag om dringende reden van een beschermde werknemer, wijken bovendien af van de gemeenrechtelijke regels inzake een ontslag om dringende reden. Zo zal de werkgever onder meer de dringende reden eerst moeten laten erkennen door de arbeidsrechtbank. Indien het motief effectief erkend wordt als dringende reden, kan de werkgever overgaan tot een ontslag om dringende reden. Deze procedure moet door de werkgever worden opgestart binnen een termijn van 3 werkdagen nadat de werkgever voldoende kennis en zekerheid kreeg van de feiten die het ontslag om dringende reden zouden rechtvaardigen. Onze advocaten staan u bij doorheen dit proces.
Neem contact met ons op
Ontslag van beschermde werknemers
Beschermde werknemers genieten van een ontslagbescherming. Dat wil zeggen dat zij in principe niet ontslagen kunnen worden tenzij het om een dringende reden (zie boven) gaat of een economische reden. Als er toch een ontslag moet volgen moet er een bijzondere ontslagprocedure gevolgd worden en moet er een eventuele (vaak hoge) beschermingsvergoeding betaald worden.
Dit is ook een zeer formalistische procedure. Iedere fout kan verstrekkende gevolgen hebben.
Onze specialisten ondersteunen u bij geschillen omtrent het statuut van de beschermde werknemers en staan u bij in het kader van de bijzondere procedure die gevolgd moet worden wanneer zou worden overgegaan tot ontslag.
Neem contact met ons op
Discriminatie voor en tijdens de arbeidsrelatie
Iedere werknemer moet gelijk behandeld worden, zowel tijdens de aanwerving (selectieproces) en de sollicitatie als tijdens de tewerkstelling. Ook in het kader van een ontslag mag er geen sprake zijn van een discriminatie. Zo mag u bijvoorbeeld niemand tijdens een sollicitatie meedelen dat hij niet in aanmerking komt voor de functie omdat hij te oud is (leeftijdsdiscriminatie). Evenzeer mag u niemand ontslaan omdat hij lang afwezig is omwille van een ziekte of omdat hij een lichamelijke beperking heeft (handicap) of zwanger is.
Onze advocaten ontslagrecht hebben jarenlange ervaring met vorderingen die gebaseerd zijn op discriminatie en hebben een collectie van verschillende succesvolle dossiers die vaak als basis dienen voor de beoordeling van gelijkaardige nieuwe dossiers.
Neem contact met ons op
Herstructureringen en/of technische redenen
Ook in het kader van herstructureringen staat het team van Forum Advocaten u bij.
Onze advocaten staan aan uw zijde zodat u voorbereid bent op iedere fase van de strenge en formele procedure van het collectief ontslag en zo u kan dit steeds op de voet volgen. Dit gaat van de aankondiging van de intentie tot collectief ontslag, tot het doorlopen van de informatie- en raadplegingsprocedure en het effectief doorvoeren van alle beslissingen en ontslagen, ook de erkenning van de economische reden voor de werknemers die beschermd zijn.
Onze advocaten begeleiden u eveneens bij de overgang van ondernemingen of afdelingen ervan (in toepassing van CAO nr. 32bis) en de sluiting van ondernemingen of afdelingen ervan.
Neem contact met ons op
info@forumadvocaten.be
+ 32 3 369 95 65
