Ondernemings- en vennootschapsrecht

Positieve Actie wat is dat?

Apr 8, 2020
Positieve Actie wat is dat?

Positieve acties zijn specifieke maatregelen om nadelen verband houdende met de beschermde criteria uit de antidiscriminatiewetgeving, zoals o.m. geslacht, leeftijd of etnische achtergrond, te voorkomen of te compenseren met het oog op het waarborgen van een volledige gelijkheid op de arbeidsmarkt. Enkele van dergelijke maatregelen zijn bijvoorbeeld wervingscampagnes voor specifieke doelgroepen, vacatures promoten bij of stageplaatsen voorbehouden voor ondervertegenwoordigde groepen, binnen de onderneming opleidingen stimuleren voor specifieke kansgroepen ten einde hun doorgroeimogelijkheden te vergroten, enzovoort.

De mogelijkheid om dergelijke acties te treffen, vindt zijn oorsprong in internationale en Europese wetgeving en werd in 2007 verankerd in de Belgische wetgeving in artikel 10 van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie.

Sinds 11 februari 2019 bestaat er een KB waarin wordt bepaald wanneer positieve maatregelen in de private sector mogelijk zijn, nl. bij de goedkeuring van een positief actieplan

 

Het positief actieplan

Het KB Positieve Actie biedt een wettelijke kader die de werkgever toelaat positieve actiemaatregelen te treffen om ondervertegenwoordigde groepen, waarvan de leden drager zijn van een door de antidiscriminatiewetgeving beschermd criterium te helpen, zonder zich schuldig te maken aan het discriminatieverbod.

Indien een onderneming positieve actiemaatregelen wenst te treffen, dient zij een positief actieplan op te stellen volgens een welbepaalde procedure. Het positief actieplan bevat de situatie en de voorwaarden waarbij de onderneming positieve acties wil ondernemen.

Een positief actieplan dient te worden vastgesteld bij een collectieve arbeidsovereenkomst of bij een toetredingsakte. In dit laatste geval moet de onderneming het model invullen dat als bijlage bij het KB is gevoegd. Het ontwerp van toetredingsakte dient te worden overhandigd aan alle werknemers die hun opmerkingen dan wel hun akkoord geven. (bij onenigheid zal er worden getracht te verzoenen – indien het niet komt tot een verzoening, beslecht het bevoegde paritair comité het geschil)

Ongeacht of het positief actieplan werd vastgesteld bij cao of toetredingsakte dienen enkele voorwaarden te zijn voldaan.

  • Er moet sprake zijn een kennelijke ongelijkheid binnen de onderneming die moet worden aangetoond, hetgeen kan met alle middelen zoals o.m. statistisch materiaal, data en ervaringen. Een onderneming kan bijvoorbeeld aantonen aan de hand van cijfermateriaal dat er voornamelijk mannen tewerkgesteld worden binnen de onderneming.
  • Het positief actieplan moet een omschrijving bevatten van de doelstelling en de concrete uitwerking van de positieve actiemaatregel. De maatregel moet een gelijkheid van kansen beogen en het doel ervan moet welomschreven zijn en er op gericht zijn om de problemen die aan de basis van de in gelijkheid liggen op te heffen of te verminderen. Dit kan bijvoorbeeld doordat de wervingscampagne meer focust op vrouwelijke sollicitanten.
  • Het positief actieplan dient de verwachte duurtijd van de positieve actiemaatregel te vermelden. De duurtijd van positieve actiemaatregel is immers beperkt in tijd en moet worden ingetrokken wanneer de nagestreefde doelstelling is gerealiseerd en ten laatste na een periode van 3 jaren. Wanneer bijvoorbeeld de kloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers niet meer van die aard is dat er een kennelijke ongelijkheid is, dient de wervingscampagne te worden stopgezet.
  • Het positief actieplan dient te beantwoorden aan een evenredigheidstoets, hetgeen betekent dat de maatregelen passend en noodzakelijk moeten zijn ten aanzien van de nagestreefde doelstelling. De maatregel om bijvoorbeeld een wervingscampagne te starten specifiek gericht op vrouwelijke sollicitanten, is een passende maatregel, daar hierdoor de kennelijke ongelijkheid kan worden gecompenseerd of verminderd.
  • Het positief actieplan mag de rechten van anderen niet onnodig beperken, hetgeen samenhangt met de vorige voorwaarde. Er moet een evenwicht zijn tussen belangen van de minderheids- en meerderheidsgroep. Een genderquotum dat bijvoorbeeld automatisch en onvoorwaardelijk voorrang geeft aan vrouwen is niet geoorloofd.

 

Het positieve actieplan dient ter goedkeuring worden voorgelegd aan de minister van werk, die zal nagaan of aan alle voorwaardenis voldaan, alsook of de positieve actie wel degelijk betrekking heeft op één van de beschermde criteria.

De beslissing wordt ter kennis van de verzoeker gebracht binnen een termijn van twee maanden vanaf de datum van registratie van de cao of vanaf de datum van de ontvankelijkheidsverklaring van de toetredingsakte tot bepaling van de voorwaarden inzake positieve acties.

Indien u hieromtrent vragen zou hebben of indien u hieromtrent advies of bijstand nodig heeft, aarzel dan niet om ons te contacteren. Wij helpen u graag verder.

 

Lander Heylen & Jana Kern

Contacteer ons advocatenkantoor

Stuur ons een bericht. Eén van onze advocaten helpt u graag verder.

Contact
Website design & development by