27 november 2020
De “verdeelde” bewijslast in de Antidiscriminatiewet
De Antidiscriminatiewet vormt een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht. Bij een eventuele inbreuk hierop kent de Antidiscriminatiewet (behalve in strafzaken) een bijzonder bewijsregime waarbij de bewijslast wordt verdeeld tussen de eiser en de verweerder. Hoe wordt deze in theorie verdeeld en hoe gelijk is deze verdeling in de praktijk? U leest het hier.
Wettelijke regeling
De Antidiscriminatiewet heeft tot doel de bestrijding van discriminatie op grond van enkele beschermde criteria zoals leeftijd, seksuele geaardheid, geslacht, geloof, huidige of toekomstige gezondheidstoestand en handicap.
Het toepassingsgebied van de Antidiscriminatiewet is echter ruim en overschrijdt het domein van het arbeidsrecht. In wat volgt wordt voornamelijk aandacht besteed aan de arbeidsbetrekkingen, zijnde de betrekkingen die onder meer omvatten: de werkgelegenheid, de voorwaarden voor toegang tot arbeid, de arbeidsvoorwaarden en de ontslagregelingen.
Alvorens over te gaan tot de bespreking van de bewijslast, noteren we welke begrippen voor de toepassing van de Antidiscriminatiewet worden begrepen onder discriminatie:
de directe discriminatie: dit is een ongerechtvaardigd direct onderscheid dat zich voordoet wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie;
de indirecte discriminatie: dit is een ongerechtvaardigd indirect onderscheid dat zich voordoet wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling of handeling de dragers van een bepaald beschermd criterium bijzonder kan benadelen in vergelijking met andere personen;
opdracht tot discrimineren;
de weigering tot het maken van redelijke aanpassingen voor een persoon met een handicap.
Artikel28 van de Antidiscriminatiewet bepaalt dat wanneer een persoon die zich gediscrimineerd voelt feiten aanvoert die het bestaan van een discriminatie op grond van een van de beschermde criteria kan doen vermoeden, de verweerder dient te bewijzen dat er geen discriminatie is geweest. Wanneer dit vermoeden door de eiser wordt aangetoond, vindt dus een verschuiving van de bewijslast naar de verweerder plaats. Het door een werknemer simpelweg aanvoeren of beweren dat de werkgever discrimineert, volstaat dus niet.
Op deze manier heeft de wetgever getracht een billijk evenwicht tot stand te brengen tussen de procespartijen. Enerzijds wordt rekening gehouden met de kwetsbare positie van het slachtoffer en diens vermoedde gebrek aan informatie in verhouding tot de werkgever. Er wordt namelijk vanuit gegaan dat de werkgever de werkelijke reden van zijn beslissing gemakkelijker kan bewijzen. Anderzijds worden een aantal voorwaarden verbonden aan het verschuiven van de bewijslast naar de verweerder.
Het aanleveren van bewijs
Volgens de Antidiscriminatiewet wordt onder feiten die het bestaan van een directe discriminatie op grond van een beschermd criterium kunnen doen vermoeden, onder andere begrepen:
de gegevens waaruit een bepaald patroon van ongunstige behandeling blijkt ten aanzien van personen die drager zijn van een welbepaald beschermd criterium
de gegevens waaruit blijkt dat de situatie van het slachtoffer van de ongunstigere behandeling, vergelijkbaar is met de situatie van de referentiepersoon.
Onder feiten die het bestaan van indirecte discriminatie op grond van een beschermd criterium kunnen doen vermoeden, wordt onder andere begrepen:
algemene statistieken over de situatie van de groep waartoe het slachtoffer van de discriminatie behoort of feiten van algemene bekendheid;
het gebruik van een intrinsiek verdacht criterium van onderscheid;
elementair statistisch materiaal waaruit een ongunstige behandeling blijkt.
Wanneer aan de hand van deze feiten geen vermoeden aangetoond kan worden en bijgevolg geen verschuiving van de bewijslast kan plaatsvinden, zal de werknemer de beweerde discriminatie moeten bewijzen met toepassing van de gemeenrechtelijke bewijsregels. Het bewijs van discriminatie, alsook het tegenbewijs van de werkgever, kan worden geleverd door alle middelen van recht.
De eisende werknemer moet bijvoorbeeld duidelijk omschreven en concrete gedragingen van identificeerbare personen aanvoeren, waaruit afgeleid kan worden dat er sprake is van discriminatie. Een aantal losse beweringen en een verklaring ‘op eer’ van de eiser volstaan in ieder geval niet.
Bovendien dient deze persoon tevens de feiten te bewijzen die aantonen dat die ongunstige behandeling is ingegeven door ongeoorloofde motieven.
Bewijslast gelijkmatig verdeeld?
Zoals eerder aangegeven, was de idee van de verschuiving van de bewijslast een billijk evenwicht tot stand brengen tussen de procespartijen. In de praktijk is eerder een omgekeerd effect gebleken. De werkgever heeft namelijk drie verweren achter de hand: ten eerste is het aan de eisende werknemer om met het bewijs van discriminatie te komen, dewelke de werkgever steeds kan betwisten. Wanneer geen echt bewijs voorhanden is maar wel een vermoeden wordt aangetoond, kan de verweerder dit vermoeden steeds weerleggen door een tegenbewijs te geven. Als ook dat niet lukt, bestaat ten derde ook de mogelijkheid voor de werkgever om de aangetoonde discriminatie te rechtvaardigen. Zo vormt een direct onderscheid geen discriminatie wanneer het objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Het systeem van verschuiving van bewijslast, uitdrukkelijk ingevoerd om de bewijslast voor het slachtoffer te verlichten, zorgt dus in de praktijk vaak net voor een verdere verzwaring ervan.
In een arrest van 8 januari2020 herinnert het Arbeidshof van Brussel eraan dat op het vlak van de discriminatie (in deze zaak ten gevolge van de gezondheidstoestand – zie hier voor een link naar de volledige tekst van dit arrest) het vermoeden van het bestaan van een discriminatie die verband houdt met een beschermd criterium dat het slachtoffer moet bewijzen, niet te strikt mag worden beoordeeld omdat anders de doelstelling van de wetgever, namelijk de bescherming van de zwakste partij via het systeem van verdeling van de bewijslast, niet wordt bereikt.
Het Arbeidshof oordeelt in dat arrest dan ook dat aan de eiser niet het bewijs van de discriminatie zelf mag worden opgelegd, aangezien de wet hem slechts de verplichting oplegt om feiten aan te tonen die het bestaan ervan kunnen doen vermoeden.
Op 4 december2019 oordeelde het Arbeidshof te Antwerpen (Arbh. Antwerpen 4 december2019,2017/AA/2010, onuitg.) ook dat de timing van een ontslag kort na de aankondiging van een werknemer tot langdurige arbeidsongeschiktheid, voldoende was om het vermoeden in werking te stellen. Dit is een bijzonder interessant voorbeeld van een soepele interpretatie.
Verdeling bewijslast buiten het arbeidsrecht
Zoals hierboven vermeld, zijn het niet alleen de arbeidsbetrekkingen die aanleiding geven tot feiten die discriminatie kunnen uitmaken. Zo wees op 4 augustus2020 de Gentse rechtbank van eerste aanleg een vordering van twee dove burgers tegen de Vlaamse gemeenschap tot vaststelling van discriminatie op grond van een handicap af aangezien de eisers geen vermoeden konden aantonen. De eisers probeerden aan te tonen dat de Vlaamse gemeenschap geen redelijke aanpassingen – bestaande uit het recht op extra uren tolkgebruik – hadden gemaakt om tegemoet te komen aan hun persoonlijke noden in het kader van hun handicap.
Door het gebrek aan vermoeden treedt de verschuiving van de bewijslast dus ook niet in werking, waardoor het onduidelijk blijft welke feiten aangevoerd dienden te worden om een vermoeden aan te tonen en de bewijslast te doen omkeren (Voorz. KG, Rb. Oost-Vlaanderen, afd. Gent, 4 augustus2020, onuitg. in J. VRIELINK, De Juristenkrant, 18 november2020, 11).
Wat onthouden we?
De “verdeelde” bewijslast in de Antidiscriminatiewet houdt in dat het eerst de werknemer is die het bestaan van discriminatie moet kunnen doen vermoeden. Nadien komt het aan de werkgever toe om het tegenbewijs te leveren dat er geen discriminatie plaatsvond. Uit de rechtspraak blijkt dat van geval tot geval een soms zware en soms lichtere bewijslast rust op de eiser.
Heeft u vragen met betrekking tot feiten die het bestaan van discriminatie kunnen doen vermoeden of met betrekking tot de verdeling van de bewijslast in een dossier? Aarzel dan niet om onze specialisten te contacteren. Wij staan voor u klaar.
Thibault Van de Ryse & Jana Kern
