De openbare dienstverlening onder druk: wat kan de tewerkstellende overheid ondernemen ten aanzien van een disfunctionerend ambtenaar?

Het niet respecteren van regels gedurende de diensturen, gebrek aan medewerking, onrespectvol gedrag, diefstal, fraude, interne hacking,… Wat kan een tewerkstellend bestuur ondernemen ten aanzien van een disfunctionerend personeelslid?

 

Hoe kan het tewerkstellend bestuur optreden tegen een disfunctionerend personeelslid?

Het optimaal functioneren van de openbare diensten is van essentieel belang. Daarbij wordt een goede openbare dienstverlening in grote mate gegarandeerd door de personeelsleden van de betrokken dienst. Het is evenwel mogelijk dat een personeelslid – al dan niet buiten zijn of haar wil – zijn of haar functie niet (langer) naar behoren uitoefent. Dit heeft een negatieve invloed op de openbare dienstverlening. In voorkomend geval kan het tewerkstellend bestuur  op vier verschillende wijzen optreden ten aanzien van dat disfunctionerend personeelslid.

Vooreerst kan het tewerkstellend bestuur trachten om het betrokken personeelslid ‘bij te sturen’ in het kader van een evaluatieprocedure.

Verder kan het tewerkstellend bestuur het betrokken personeelslid ontslaan in geval van effectieve beroepsongeschiktheid.

Daarnaast kan het tewerkstellend bestuur ervoor opteren om een ordemaatregel op te leggen en het betrokken personeelslid bijvoorbeeld een andere functie of werkplaats toe te wijzen.

Ten slotte kan het tewerkstellend bestuur het betrokken personeelslid onderwerpen aan een tuchtsanctie door het opstarten van een tuchtprocedure.

 

Het toebedelen van een ‘onvoldoende’ in het kader van een evaluatie

Evaluatieprocedures zijn steeds gericht op de individuele ontwikkeling van het personeelslid en het belang van de instandhouding van de kwaliteit van de overheidsdienst. Bij een evaluatie wordt een oordeel geformuleerd over de manier waarop een personeelslid functioneert.

Bij voorkeur wordt het disfunctioneren van een personeelslid ter gelegenheid van een evaluatie met het betrokken personeelslid besproken en zo mogelijk ook bijgestuurd. Tijdens dit evaluatiegesprek wordt besproken welke disfunctionerende handelingen of gedragingen het tewerkstellend bestuur vaststelt en hoe deze door het betrokken disfunctionerend personeelslid verholpen kunnen worden. Uiteraard kan ook het betrokken disfunctionerend personeelslid tijdens dit evaluatiegesprek zijn of haar visie en beweegredenen hieromtrent toelichten.

 

Opnieuw orde scheppen door het opleggen van een ordemaatregel

Voorts kan het tewerkstellend bestuur ervoor opteren om een ordemaatregel op te leggen, teneinde het disfunctionerend personeelslid en zo ook de openbare dienstverlening (opnieuw) naar behoren te laten functioneren.

In tegenstelling tot bij tuchtmaatregelen, hebben ordemaatregelen geen bestraffend maar een ‘probleem verhelpend’ karakter. Ordemaatregelen hebben tot doel om het belang van de dienst te vrijwaren zonder daarbij een schuldvraag te stellen.

Een voorbeeld van een ordemaatregel is het overplaatsen van een personeelslid naar aanleiding van wrijvingen met andere personeelsleden. Men kan het betrokken disfunctionerend personeelslid bijvoorbeeld een andere functie of werkplaats toewijzen, teneinde het goed functioneren van dat betrokken personeelslid en bijgevolg ook dat van de openbare dienst (opnieuw) te garanderen.

 

Last resort: het opleggen van een tuchtsanctie

Daarnaast kan het tewerkstellend bestuur het betrokken disfunctionerend personeelslid onderwerpen aan een tuchtsanctie door het opstarten van een tuchtprocedure.

In tegenstelling tot ordemaatregelen, hebben tuchtmaatregelen wél een bestraffend karakter. Tuchtsancties hebben tot doel om inbreuken op de eer en de waardigheid van een bepaalde beroepsgroep, zoals statutair tewerkgestelden, te bestraffen door dat specifieke lid van de groep te raken in zijn recht als lid van die groep. Het opleggen van een tuchtsanctie veronderstelt dan ook een verwijtbaar gedrag, bijvoorbeeld de onwil van het betrokken personeelslid om zijn of haar functie behoorlijk uit te oefenen. Wanneer de handelingen en / of het gedrag van het betrokken personeelslid niet alleen de openbare dienstverlening in het gedrang brengen maar eveneens de waardigheid van het beroep van het statutair personeelslid beschamen, kan het betrokken bestuur een tuchtsanctie opleggen.

De tuchtoverheid dient steeds in concreto te beoordelen of een bepaald gedrag al dan niet als ‘verwijtbaar’ of als een tekortkoming moeten worden beschouwd. Voorbeelden die in de tuchtrechtspraak al werden weerhouden als een tekortkoming die het opleggen van een tuchtsanctie rechtvaardigen zijn het aanhoudend gebrek aan medewerking, diefstal, fraude, interne hacking,…

Deze tuchtfeiten kunnen op verschillende wijzen gesanctioneerd worden, met name door een blaam, een terechtwijzing, de inhouding van salaris, een tuchtschorsing, het ontslag van ambtswege,…

Het opleggen van een tuchtsanctie betreft het meest ingrijpende instrument van het tewerkstellend bestuur, teneinde de openbare dienst (opnieuw) naar behoren te laten functioneren. Dit ‘laatste redmiddel’ kan ingevolge het redelijkheidsbeginsel dan ook slechts worden ingezet wanneer de andere wijzen daartoe ontoereikend zijn.

Het redelijkheidsbeginsel verplicht het tewerkstellend bestuur er toe om, vooraleer een tuchtprocedure wordt opgestart, op zorgvuldige wijze na te gaan of het betrokken disfunctionerend personeelslid niet op een andere manier tot een ‘goed’ functioneren gebracht kan worden.

De tuchtoverheid beschikt over een discretionaire beoordelingsbevoegdheid bij de beoordeling of het gedrag van het betrokken personeelslid al dan niet als een tuchtfeit moet worden beschouwd. De beoordeling van de tuchtoverheid dient evenwel gebaseerd te zijn op een correcte voorstelling van de feiten en dient eveneens redelijk te zijn. Wanneer de tuchtoverheid, ter ondersteuning van de opgelegde tuchtsanctie, feiten aanhaalt die in hoofdzaak de attitude van het betrokken personeelslid illustreren, dan moeten deze feiten op een overtuigende wijze onderbouwd zijn aan de hand van stukken die eveneens deel uitmaken van het tuchtdossier.

 

Het ontslag wegens beroepsongeschiktheid

Ten slotte kan het tewerkstellend bestuur het betrokken personeelslid ontslaan in geval van effectieve beroepsongeschiktheid. Er is sprake van beroepsongeschiktheid wanneer het betrokken personeelslid niet langer in de mogelijkheid is om zijn of haar functie naar behoren uit te oefenen.

In tegenstelling tot het ontslag als tuchtsanctie, wordt het betrokken personeelslid niet ontslagen omwille van een verwijtbaar gedrag dat wordt beschouwd als een tuchtfeit. Het ontslag wegens beroepsongeschiktheid vloeit voort uit een gebonden bevoegdheid in hoofde van het tewerkstellend bestuur om over te gaan tot ontslag omdat het betrokken personeelslid niet langer aan de vooropgestelde voorwaarden voldoet om zijn of haar functie te kunnen of mogen uitoefenen.

Het meest voorkomende voorbeeld hiervan is het ontslag wegens beroepsongeschiktheid, naar aanleiding van het verlies van de burgerlijke of politieke rechten.

 

Besluit

Het tewerkstellend bestuur beschikt derhalve over een arsenaal aan instrumenten om een disfunctionerend personeelslid en in het bijzonder de openbare dienstverlening (opnieuw) naar behoren te laten functioneren.

Met inachtneming van het redelijkheidsbeginsel, dient het tewerkstellend bestuur te besluiten op welke manier het de openbare dienstverlening in die concrete situatie (opnieuw) optimaal kan garanderen. Hoewel het tewerkstellend bestuur beschikt over een arsenaal aan instrumenten dat het kan aanwenden ten aanzien van een disfunctionerend personeelslid, noopt het redelijkheidsbeginsel haar wel tot een zekere terughoudendheid als waarborg voor het betrokken personeelslid.

 

Laura Van Dooren & Reiner Tijs